Деловая карьера государственных и муниципальных служащих - ABCD42.RU

Деловая карьера государственных и муниципальных служащих

Специфика построения карьеры государственными гражданскими служащими Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Хуснутдинова А. И.

В статье представлены и проанализированы основные подходы к определению понятия карьеры , изменения ее функций и развития в институте государственной службы. Авторами исследуется возможность профессиональной карьеры в системе государственной службы.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Хуснутдинова А. И.

The article presents and analyzes the main approaches to the definition of career , modification of its functions and diversity of institute government service. The author refers to the possibility professional career of system government service.

Текст научной работы на тему «Специфика построения карьеры государственными гражданскими служащими»

А. И. Хуснутдинова

СПЕЦИФИКА ПОСТРОЕНИЯ КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫМИ ГРАЖДАНСКИМИ СЛУЖАЩИМИ

Ключевые слова: карьера, профессиональная карьера, карьерный рост, государственный служащий, управление персоналом, управление профессиональной карьерой госслужащих.

В статье представлены и проанализированы основные подходы к определению понятия карьеры, изменения ее функций и развития в институте государственной службы. Авторами исследуется возможность профессиональной карьеры в системе государственной службы.

Keywords: career, professional career, career growth, the civil servant, human resource management, management of

professional career of state employees.

The article presents and analyzes the main approaches to the definition of career, modification of its functions and diversity of institute government service. The author refers to the possibility professional career of system government service.

Карьера — это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом [1].

В рамках социологического подхода понятие «карьера» имеет широкое и узкое толкование. В широком понимании карьера — это профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим. Результатом карьеры является высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса. Критерии высокого профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека. В узком понимании карьера — должностное продвижение, достижение определенного статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности.

Осуществление же карьеры с позиции индивида определяется учеными как пригодность и готовность к выполнению социальной роли. При этом под пригодностью понимается реализация психофизиологических способностей работника по отношению к определенному виду труда, а под готовностью — единство знаний, навыков и желания выполнять этот труд.

Вместе с тем, в настоящее время выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни. Для построения карьеры возникает необходимость в получении знаний, умений и навыков с применением более эффективных форм и методов обучения наряду с традиционными, то есть обучение и усвоение знаний должно осуществляться также с помощью активных методов обучения[2].

Достижения человека в той или иной сфере жизнедеятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совместимости личностных ожиданий в области карьеры с возможностями организации. Все более очевидной становится зависимость успешности социально — экономических преобразований, стабильности развития и функционирования общественной системы не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения эффективности деятельности кадров государственного аппарата.

По мнению З.Баумана, карьера — это «общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, досуговой, трудовой)» как «совокупность

видов осознанной продуктивной деятельности, которыми занимается человек на протяжении всей своей жизни (включая учебу, работу, досуг)» [3].

Одни ученые полагают, что карьера это продвижение вверх по служебной лестнице представителей среднего класса, внутри конкретной профессиональной группы, обладающей специальными знаниями и разнообразными ритуалами посвящения при переходе из одной социальной группы в другую [4, с. 304].

Другие основываются на анализе изменений, происходящих в структурах карьеры. Эти изменения могут определяться на макроуровне в результате взаимодействия макроагентов: правительства, профсоюзов, руководства компании. Внимание исследователей направлено на операционализацию и превращение решений руководства в правила и процедуры, посредством которых индивиды регулируют свое повседневное поведение. С другой стороны, анализ позволяет доказать, как изменения в представлениях индивида о карьере, о характеристиках, необходимых для продвижения по службе, влияют на его поступки и решения, что, в свою очередь, ведет к изменению структуры карьеры. Речь идет о понимании одновременно когнитивного и нормативного характера карьеры [5, с. 638].

Стоит отметить, что сегодня на государственной службе трудятся более одного миллиона человек по всей стране.

Все актуальней остается проблема изучения профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих, включая вопросы, связанные с принципами ее построения, планированием профессионально-должностного развития методика оценки персонала, что вызывает необходимость проведения дальнейших исследований по разработке новых подходов к формированию профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих. Во-первых, изучение карьеры требует системного подхода, а именно, всестороннего анализа составляющих ее взаимосвязей, определение ее места и роли в управлении организации и жизнедеятельности индивида. Во-вторых, изучение карьеры требует процессного подхода, поскольку карьера это динамическое явление, представляющее собой определенную последовательность стадий во времени. В-третьих, целесообразно изучение карьеры с позиции ситуационного подхода, который призван обеспечить учет специфики факторов, влияющих на развитие того или иного вида карьеры в зависимости от особенностей профессии, личности и организации. На государственной гражданской и муниципальной службе формирование профессиональной карьеры имеет сложный характер. В работе с кадрами отсутствует системность, последовательность, а главное, стратегическое видение. Отсутствие ясных перспектив карьеры, ее планирования способствует оттоку талантливых молодых специалистов. Такая практика не может создавать положительных стимулов к накоплению специфического человеческого капитала в государственном аппарате. Все это свидетельствует лишь о том, что в настоящее время в кадровой политике данных структур требуются существенные изменения, которые должны быть направлены на разработку продуманной стратегии использования и развития человеческих ресурсов.

Большой карьерный потенциал, проявляющийся в овладении индивидуальной моделью карьерного роста в творческом поиске, умении принимать эффективные и нестандартные решения, прямо связан с уровнем профессионализма личности и деятельности.

Госслужащий как субъект карьерного роста является «закрытой системой». Лица, нацеленные на профессиональную карьеру на государственной службе, не склонны афишировать свои планы, конечные и промежуточные цели. Карьерное движение на государственной службе направлено на вхождение в очень узкий круг профессиональной или политической элиты, обладающей большими возможностями (в том числе и для самореализации) и не склонной ими делиться. Поэтому претендент, заранее объявивший о своих стратегических намерениях, может столкнуться с серьезным противодействием. Кроме того, узость элитарного круга обусловливает острую конкуренцию, в которой знание

стратегических целей и планов конкурента поможет решительным образом блокировать его интересы. Отсюда и вынужденная закрытость системы.

Госслужащий является одновременно и субъектом, и объектом карьерного роста. Его субъектность определяется самостоятельностью в выборе карьерных стратегий, методов саморазвития. Однако в силу сложности организации иерархических отношений в системе государственной службы и действия многих внешних (объективных) факторов госслужащий в известной мере является и объектом воздействий со стороны системы, которая может блокировать его карьерные устремления или задать иную траекторию карьерного роста.

Для субъектов карьерного роста на государственной службе характерны высокая внешняя нормативность поведения и умение строго соблюдать корпоративные нормы и правила поведения. В то же время, по мере продвижения по иерархической лестнице, данная нормативность претерпевает изменения, адекватные перемене статуса.

Можно выделить четыре этапа карьерного роста государственных служащих.

Первый этап сопряжен с выбором карьеры, поиском своего места в жизни, профессиональным самоопределением и получением профессионального образования. Профессиональная карьера конкретизируется в «значимом другом». В этой роли могут выступать: руководитель ведомства, родители, сверстники, политические деятели.

Второй этап карьерного роста связан с вхождением в должность и профессиональной адаптацией.

Третий этап карьерного роста, соответствующий этапу становления в должности, характеризуется овладением ролью, формированием ролевых умений и навыков прогнозировать социальные ожидания, связанные с данной профессиональной деятельностью. В отношении профессиональной карьеры третий этап связан с целеполаганием.

Четвертый этап характеризуется оцениванием госслужащим результата карьерного роста. С возрастом и продвижением по уровням иерархии системы государственной службы нарастает целостность образа будущего карьерного роста. Если реальный профессиональный путь в значительной степени определяется личностными особенностями, то в образе будущего карьерного роста это влияние опосредовано всей жизнью госслужащего [6, с. 70].

Одним из основных условий реализации больших возможностей органов государственной власти в решении проблем развития человеческих ресурсов является высокий уровень профессионализма самих госслужащих. При этом следует учитывать, что специфической особенностью их деятельности является расплывчатость критериев оценки ее результатов, слабая и зачастую непрямая взаимосвязь итогов работы и вознаграждения за труд. В подобных условиях возникает чрезвычайно высокая зависимость результатов работы государственных служащих от личностных качеств, устремлений, добросовестности и т.д.

Управление профессиональной карьерой госслужащих можно определить как совокупность принципов методов и средств управления процессом развития профессиональной карьеры, охватывающей все направления, этапы кадровой работы в организации. При этом следует всегда учитывать, что важный фактор «самочувствия» любой организации, работоспособности и успешности служебной деятельности каждого ее сотрудника — наличие необходимого социально-психологического климата в коллективе, личностного профессионального развития кадров управления, использование системы обучающих и развивающих средств, нацеленных на оптимизацию процесса развития карьеры госслужащих [7]. Одной из перспективных технологий решения данной проблемы является дистанционное образование. В Казанском государственном технологическом университете на факультете управления, экономики и права реализован блочный принцип применения элементов дистанционного обучения в профессиональной подготовке и переподготовке менеджеров специальностей «Государственное и муниципальное управления» и «Экономика и управление на предприятиях», что создает благоприятные условия для формирования необходимых ключевых компетентностей госслужащих [8].

1. Менеджмент в организации: Учеб. пособие / Под ред. З.П.Румянцевой и Н. А.Соломатиной. — М. -1995. — 399 с.

2. Габитова, А.Р. Потребность применения инновационных технологий обучения специалистов для нефтехимической отрасли / А.Р. Габитова, Э.Б. Гаязова // Вестник Казан. технол. ун-та. — 2010. — № 9.- С. 748-751.

3. Бауман, З. Мыслить социологически / З. Бауман. — М. — 1996. — С.29.

4. Дикарева, А.А. Социология труда: Учеб. пособие для студентов вузов / А.А. Дикарева, М.М. Мирская. — М. — 1989. -304 с.

5. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. Изд. 2-е, доп. и перераб. под ред. А.Я.Кибанова. -М. — 2002. — 638 с.

6. Щекин, Н.С. Проблемы профессионального развития государственных служащих на современном этапе: новые подходы / Н.С. Щекин, А.А. Бержанин // Проблемы управления. -2006. — №1 (18). -С.70-77.

7. Молл, Е.Г. Формирование резерва управленческих кадров / Е.Г. Молл // Совершенствование организации и управления строительством. — Л.ЛИСИ. — 1982. — С.249.

8. Тузиков, А.Р. Дистанционные технологии в контексте компетентностного подхода в организации образовательного процесса в исследовательских университетах (на примере Национального исследовательского университета химии и технологии перспективных материалов) / А.Р. Тузиков, Р.И. Зинурова, Ю.Н. Соловарова // Вестник Казан. технол. ун-та. — 2010. -№ 9.- С. 800-806.

Особенности управления карьерой государственных гражданских служащих в РФ

Вы будете перенаправлены на Автор24

Управление карьерой государственных служащих – это деятельность государственной власти, направленная на планирование и организацию служебного роста государственных служащих.

Сущность карьеры государственных служащих и необходимость управления ею

Карьера, в том числе государственных служащих, является объектом внимания специалистов в различных научных направлениях. В основе процесса развития карьеры находятся следующие базовые детерминанты:

  • во-первых, индивидуальная;
  • во-вторых, социально-управленческая.
Читайте также  Учет государственной собственности

В первом случае речь идет об актуализации потребностей человека в собственной безопасности и благополучии, во втором случае – о росте значимости человеческого фактора в различных управленческих процессах, основанных на индивидуальных карьерных потенциях, мобилизованных и организуемых в интересах системы.

Каждый человек неравнодушен к своей карьере. Жизнь сопровождается непрерывными изменениями, которые требуют приспособления человека к событиям и окружающей среде. В определенной мере большинство стремится к повышению своего социального статуса.

Особое значение карьера имеет в системе государственной службы. Это, с одной стороны, обусловлено стремлением к власти, характерным для государственных служащих, с другой стороны, необходимостью продвижения квалифицированных, честных, эффективных чиновников на более высокие уровни государственного управления.

Карьера представляет собой результат осознанного выбора и реализации государственным служащим своего должностного продвижения к определенному статусу в социальном, квалификационном, должностном смысле. Карьера выступает средством обеспечения профессионального и социального самоутверждения государственного служащего согласно уровню его квалификации. Построение карьеры, как в должностном, так и в профессиональном смысле выстраивается государственным служащим, преимущественно, на осознанной основе. Должностные и профессиональные составляющие карьеры не всегда совпадают. Профессионал своего дела может не добиться высокой должности, в то время как государственный служащий, занимающий высокую должность, не всегда является профессионалом.

Готовые работы на аналогичную тему

В основе развития карьеры находится стремление государственного служащего достичь определенного положения, способствующего наиболее полному удовлетворению его потребностей. Достижение этой цели обусловлено эффективным освоением среды жизнедеятельности, поддерживающей карьерную активность. При этом на пути к цели государственный служащий может сталкиваться с объективными и субъективными препятствиями различной силы.

Развитие карьеры государственного служащего не всегда зависит только от него, органы государственного управления и вышестоящие должностные лица предпринимают определенные действия, направленные на управление карьерой государственных служащих. Управление карьерой государственных служащих направлено на продвижение наиболее эффективных и профессиональных чиновников по уровням власти и должностям. Управление карьерой государственных служащих способствует росту эффективности государственного управления, общего уровню профессионализма государственных служащих, росту доверия населения к государственной власти.

Цели и принципы управления карьерой государственных служащих

Управление карьерой государственных служащих преследует определенные цели, к числу которых можно отнести следующие:

  • во-первых, рационализация использования профессиональных способностей и качеств государственных служащих в интересах достижения целей государственного управления;
  • во-вторых, формирование системы эффективного стимулирования трудовой отдачи государственных служащих;
  • в-третьих, полное освоение способностей государственных служащих;
  • в-четвертых, обеспечение преданности государственного служащего интересам органов государственного управления;
  • в-пятых, достижение стабильности состава государственных служащих, способствующей аккумулированию профессионального опыта и формированию корпоративной культуры государственной службы.

Принципиальные основы осуществления управления карьерой государственного служащего включают в себя:

  • во-первых, непрерывность. Отсутствие окончательной цели развития карьеры, нежелание останавливаться в своем профессиональном совершенствовании;
  • во-вторых, осмысленность. Все действия, осуществляемые для развития карьеры, должны быть целесообразными, направленными на достижение индивидуальных или общих целей;
  • в-третьих, соразмерность. Продвижение по карьерной лестнице должно осуществляться со скоростью, соразмерной общему движению органа государственного управления;
  • в-четвертых, маневренность. Возможность гибкого развития карьеры, а не обязательность ее линейного движения вверх;
  • в-пятых, экономичность. Применение для развития карьеры способов, обеспечивающих максимальный результат при минимальном использовании ресурсов;
  • в-шестых, заметность. Продвижение по карьерной лестнице талантливых и способных людей, внимание к ним.

Способы управления карьерой государственных служащих

Способы управления карьерой государственных служащих могут применять, как сами государственные служащие, так и в целом руководство органов государственного управления.

В первом случае речь идет о тех качествах, который государственный служащий проявляет в профессиональной деятельности. Очевидно, что карьерному росту способствует энергичность государственного служащего, наличие у него соответствующих знаний, умений, способностей, опыта работы. Также продвижению по карьерной лестнице способствуют повышение квалификации, стрессоустойчивость, гибкость, а также иные качества, способствующие выстраиванию коммуникаций и отношений в социуме.

Во втором случае речь идет об организации различных мероприятий со стороны руководства органов государственного управления, цель которых состоит в обеспечении карьерного роста государственных служащих. К числу таких мероприятий относятся:

  • во-первых, организация курсов повышения квалификации государственных служащих;
  • во-вторых, организация обучения государственных служащих;
  • в-третьих, ротация государственных служащих в пределах органов государственного управления, способствующая повышению их универсальности;
  • в-четвертых, оценка профессиональной пригодности государственных служащих и так далее.

Модель управления карьерным ростом муниципальных и государственных служащих

Процесс управления карьерой — двухсторонний. Его основу оставляют отношения субъекта и объекта управления. Объектом является карьера как повышение ценности человеческого капитала, в нашем случае государственного и муниципального служащего. Субъектом управления может выступать либо он сам, либо его руководитель. В ситуации, когда субъектом является сам служащий, следует говорить об управлении личной карьерой, если руководитель — то речь идет об управлении деловой карьерой.

Управление карьерой предполагает установление соответствия индивидуальных карьерных планов служащих и задачами развития региона.

Планирование карьерного роста муниципального и государственного служащего предусматривает выявление их индивидуальных возможностей, склонностей, удовлетворение потребностей в развитии, которое само по себе не гарантирует продвижения по службе, но способствует профессиональному росту, повышает их значимость и самооценку.

В управлении карьерой государственных и муниципальных служащих используются способы управления карьерным ростом: административные, экономические, социологические, управленческие, психологические (табл.1).

Эффективность управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих измеряется степенью достижения поставленных целей при заранее определенных затратах на карьерное продвижение государственных и муниципальных служащих, доходы которых при прочих равных условиях возрастают с увеличением инвестиций в их творческий и интеллектуальный потенциал, обеспечивающих повышение качества труда.

Вашему вниманию я представляю модель управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих (рис.4.1).

Управленческая компетентность руководителя основополагающий элемент модели. Она заключается в принципах и методах воздействия на мотивацию работников со стороны руководства.

Индивидуальные потребности в саморазвитии и в самореализации это один из главных принципов управления деловой карьерой, так как не совпадение личных потребностей с планом управления деловой карьерой не способствует профессиональному росту и достижению поставленных целей руководства.

Потребности и интересы государственной власти: привлечение кандидатов на вакантные должности, помощь работникам в достижение требуемых стандартов облегчение их вхождения в органы государственной власти., выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов в наибольшей степени соответствующих требованиям должности.

Посторенние карьерных планов: определение количественной и качественной потребности в персонале, планирование карьеры (служебного продвижения).

Большое число служащих связывают деятельность со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%). В государственных и муниципальных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутации (64,4%).

Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система мотивации. Общество подвержено постоянным изменениям, движению ориентиров, смене идеалов и т.д. Сам современный человек меняется. И вместе с ним должны меняться и мотивационные технологии.

Рис.4.1 Модель карьерного роста государственных и муниципальных служащих

Заключение

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием успеха, даже впереди совершенствования технического процесса по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированных служащих работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей является управление деловой карьерой, технология управления служащими.

Планирование и контроль человеческой карьеры заключаются в том, что с момента принятия служащего в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организоватъ планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Любой служащий планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнять. В противном случае мотивация повеления становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Современный этап научно-технической революции, как уже было сказано, привел к качественному изменению роли человека в управлении, превращению его в решающий фактор последнего. Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития деловой карьеры, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала государственных и муниципальных служащих и роста их способности вносить вклад в деятельность организации.

В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в управлении деловой карьеры. Технологии процесса управления персоналом оказывают решающее значение на результаты работы в целом.

Библиографический список

1. Александров И.М. Управленческая психология: Учебник. — М.: ИТК «Дашков и К», 2004. — 288с.

2. Александров И.М. Управленческая система Российской Федерации: Учебник. — М.: ИТК «Дашков и К», 2007. — 486с.

3. Астахов С. Чего хотят государственные служащие? // Российская бизнес-газета. — 2007. — № 24. — С.5.

4. Бабашкина А.М. Государственное регулирование управленческих отношений: Учебное пособие. — М.: Право и статистика, 2007. — 480с.

5. Брызгалин А.В. Методы управления. — М.: Юнити, 2001. — 162с.

6. Ведута Е.Н. Стратегия управления карьерой. — М.: Академический проспект, 2003. — 392с.

7. Глазьев С. Карьера-2007: все тот же социальный смысл // Российский журнал. — 2006. — № 9-10. — С.13-14.

8. Куликов В., Роик В. Социальная политика как приоритет и приоритеты социальной политики // Российский журнал. — 2005. — № 1. — С.5-9.

9. Лексин В., Швецов А. Региональная Россия начала XXI века: новая ситуация и новые подходы к ее исследованию и регулированию // Российский экономический журнал. — 2004. — № 4. — С.16-17.

10. Лексин В., Швецов А. Региональная Россия начала XXI века: новая ситуация и новые подходы к ее исследованию и регулированию // Российский экономический журнал. — 2004. — № 11 — 12. — С.17-23.

11. Лыкова Л.Н. Государственное управление в России: Учебник для вузов. — М.: БЕК, 2001. — 312с.

12. Миляков Я.В. Государственное управление: Курс лекций. — М.: Инфра-М, 2001. — 214с.

13. Деловая культура и психология общения: Учебник/ Под ред.Д.Г. Черника. — М: Юнити-Дана, 2001. — 268с.

14. Муниципальное право / Под ред. М.В. Романовского, О.В. Врублевской. — СПб.: Питер, 2000. — 412с.

15. Законодательство государственной и муниципальной службы / Под ред.Е.Н. Евстигнеева. — СПб: Питер, 2000. — 320с.

16. Административный кодекс Российской Федерации. Часть вторая от 5 августа 2000г. № 117 — ФЗ (с изменениями и дополнениями).

17. Муниципальная служба / Под ред.В.А. Шульги. — М.: Изд-во Российской государственной академии, 2002. — 412с.

18. О муниципальной службе в Российской Федерации от Федеральный закон 2 марта. 2007г. №25 — ФЗ.

19. Об общих принципах организации местного самоуправления. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ.

Читайте также  Платон об идеальном государстве

20. О государственной гражданской службе Российской Федерации. Федеральный закон от 27 июля 2004г. № 79-ФЗ

21. Юрзинова И.Л., Незамайкин В.Н. Государственное и муниципальное управление. — М.: Экзамен, 2006. — 653с.

22. Сергеева Т.Ю. Методы и схемы государственного и муниципального управления. — М.: Экзамен, 2006. — 175с.

«Эйфория от попадания в министерство улетучивается, и ты начинаешь задавать себе все больше и больше непростых вопросов». Чиновник — о карьере на госслужбе

Государственная гражданская служба сегодня – одна из самых закрытых в карьерном плане профессиональных отраслей. И хотя по всей России существует множество факультетов государственного управления, информации о построении успешной карьеры на госслужбе практически не найти. Вчерашним студентам приходится опираться на обрывочные и устаревшие сведения из академической среды, а ведомства не уделяют должного внимания формированию объективной и полной картинки для тех, кто находится на стадии выбора своего профессионального будущего.

Автор Telegram-канала о системе государственной гражданской службы Russian Civil Service решил исправить это недоразумение и поделился своим карьерным опытом. В материале он рассказал о том, как молодому чиновнику сделать первые успешные карьерные шаги, не утонуть в рутине однообразной деятельности и найти во всем этом смысл.

Все указанные в статье примеры основаны на реальной практике и, естественно, могут иметь исключения. Это субъективное восприятие вещей, пропущенное через собственный жизненный и профессиональный опыт автора.

Как попасть на госслужбу и в какое ведомство при этом стремиться?

На сегодняшний день в России трудится порядка 37 600 федеральных государственных гражданских служащих. Это сотрудники центральных аппаратов 20 федеральных министерств, располагающихся в Москве. Подробно про попадание на службу со студенческой скамьи я уже рассказывал в своей предыдущей статье. Зарплаты, условия труда и его содержание – про все эти базовые для нас вещи вы можете прочитать именно там.

Самая большая практическая конференция про выход на международные рынки Start Global Day

Каждое из 20 ведомств имеет свои преимущества, и если вы чувствуете, что душа лежит именно к работе с конкретной отраслью народного хозяйства (транспортом, например), то не нужно переубеждать себя и пытаться попасть в более престижную и оплачиваемую большую ведомственную четверку.

Начните с Министерства транспорта, усвойте базовые навыки, необходимые в нашей профессии, и уже потом переходите в ведомство вашей мечты. В ведомства попроще, как это ни очевидно звучит, проще попасть.

Что должен знать и уметь идеальный кандидат?

Сразу оговорюсь, что практически ничего из нижеперечисленного мной не преподают в вузе. Не потому, что система образования не практикоориентирована, а потому, что основная задача высшего образования – научить студента мыслительному, исследовательскому и аналитическому процессу.

Если имеется светлый ум, интерес к выбранной профессиональной отрасли и академические навыки, то на базовом уровне все осваивается довольно быстро. Благо, что работа на начальных позициях больше напоминает обучение в корпоративном университете.

Тебе сначала сто раз покажут, объяснят и не будут предъявлять особых требований к результатам труда.

Для успешного начала карьеры потребуются следующие навыки:

  • грамотный письменный и устный русский язык;
  • ясное и понятное изложение своих мыслей и замечаний к проекту документа;
  • уверенная работа с существующей нормативной правовой базой;
  • написание проектов нормативных правовых актов, а также знание процессуальной стороны вопроса их согласования и утверждения;
  • формирование оптимизационных предложений в рамках зоны ответственности;
  • четкое структурирование и правильная архивация входящей и исходящей корреспонденции;
  • освоение сленгового языка госслужбы и формального канцелярита.

Как выбрать модель развития на госслужбе?

Главное требование к начинающему госслужащему – наличие стойкой мотивации к работе в системе, ведь именно с этим после получения первого денежного содержания возникают основные проблемы.

Эйфория от попадания в министерство и освоения большого объема нового знания улетучивается, ты начинаешь задавать себе все больше и больше непростых вопросов, видишь, как растет уровень оплаты труда у однокурсников из коммерческого сектора, и глубоко задумываешься. И здесь очень важно покопаться в себе на уровне ценностных и мировоззренческих установок. Понять, что реально, глубинно тобой движет, и проанализировать, есть ли этому место в системе государственного управления.

Допустим, что мотивация к продолжению работы все-таки найдена, азы освоены и у тебя, если ты все правильно сделал, появилась возможность карьерного выбора. При этом у начинающего чиновника есть две ключевые траектории профессионального развития:

  1. отраслевая,
  2. общая.

Первая траектория хороша быстрым ростом капитализации госслужащего в качестве единицы экономических отношений. Получая узкую специализацию в отраслевом департаменте, госслужащий быстро обрастает необходимыми контактами коллег из других ведомств, становится узнаваем в рамках регулируемой отрасли/рынка, а также стремительно наращивает довольно дорогую профессиональную экспертизу.

Этот путь особенно хорош для тех, кто использует ведомства в качестве карьерного трамплина в частный сектор или государственную корпорацию. Но помните про функциональные колодцы отраслевых департаментов – это их главное преимущество и главный минус.

Есть и вторая модель, что куда больше располагает госслужащего к формированию целостного понимания о том, как работает система государственного управления. Это работа в обеспечивающих департаментах, включающих следующий функционал:

  • кадровое делопроизводство,
  • развитие человеческого капитала,
  • проектное управление,
  • корпоративная культура,
  • управление делами,
  • правовая экспертиза.

Особенно вам повезет если вы попадете в подразделение с низкой дистанцией власти и наличием запроса на изменения со стороны руководства ведомства. Самое ценное, что есть в этих департаментах – возможность принять активное участие в управлении изменениями, возможность пощупать давно устоявшиеся процессы руками, оптимизировать отдельные их звенья, а то и полностью переписать весь процесс.

Лучше всего в подобные департаменты приходить под конкретную оптимизационную сверхзадачу, дабы не утонуть в рутине повторяющихся операций.

Какой из этих вариантов лучше? Каждый сам даст для себя ответ в зависимости от его долгосрочных целей, карьерной ситуации и личностных интересов. Ну а я пока работаю в рамках второй модели.

Немного о важности команды на государственной службе

Для построения успешной карьеры важно учесть множество вещей, но критическое значение имеет именно команда. При этом под командой можно понимать как непосредственное окружение – отдел или блок под одним из заместителей директоров, – так и в целом департамент.

Почему это важно? Специфика госслужбы такова, что практически все в твоей профессиональной жизни в конкретный момент времени зависит от непосредственного руководителя. Именно он может депремировать тебя, а может представить к ведомственной награде.

Руководитель определяет круг твоих задач и непосредственные полномочия, решает, кому отдать политически окрашенные и от того наиболее хайповые поручения, кого отправить на совещание в вышестоящее ведомство и кого упомянуть в отчете перед заместителем министра.

Отсутствие взаимопонимания с непосредственным руководителем, откровенно слабый, выгоревший, коррумпированный или некомпетентный глава отдела – все это в первую очередь ударит по тебе и по твоей карьере. Из своего опыта хочу отметить, что порой при выборе следующего места работы конкретный функционал отдела или департамента не так важен, как возможность получения опыта работы с выдающимися представителями нашей профессии.

Очень важно понимать, что фактически первичной функциональной единицей в министерстве является именно начальник отдела. С него идет спрос, он распределяет задачи в рамках отдела, контролирует их исполнение и проверяет качество, а в случае чего и несет ответственность за ошибки его подчиненных.

На уровне директора департамента все задачи распределяются на начальников отделов, а дальше каждый из них сам волен решать, как выполнить то или иное поручение с учетом выделенных ему человеческих, интеллектуальных и материальных ресурсов. Не столь важно, какую должность в отделе ты занимаешь, в любом случае ты действуешь с оглядкой на начальника отдела, если не было поручено иное. Проще говоря, отдел из пяти человек – это один ценный специалист и его четыре помощника той или иной степени компетентности.

Допустим, что вы попали в один из перспективных отделов и вам повезло с грамотным и понимающим руководителем. В этом случае ваша ключевая задача – всесторонне облегчить жизнь ему, вашим коллегам по отделу, блоку и департаменту.

Особенно ценится возможность передать вам определенную зону ответственности и забыть про нее ровно до того момента, когда надо будет что-то согласовать, завизировать или подписать.

Сами следите за сроками, равномерно распределяйте нагрузку, вовремя привлекайте коллег к реализации контрольного поручения, а когда представляете что-то на решение руководителя, то готовьте несколько альтернативных вариантов. Я вас уверяю, что проблем с карьерным ростом у вас не будет никогда. Команда, делегируемые поручения, возросшая ответственность, ваша репутация – все это будет тянуть вас вверх по карьерной лестнице.

Может ли отдельный чиновник что-то изменить?

Сколько раз за свою недолгую карьеру я слышал о том, что все уже решено за нас, все давно поделено и коррупционная составляющая решительно не позволит хорошему и проактивному человеку сделать ничего положительного. При чем эта позиция зачастую присуща не только людям со стороны, но и самим чиновникам.

И здесь, как и в любом сложном вопросе, есть две стороны одной медали. Безусловно, ситуация, в которой у молодого чиновника получается удовлетворить собственные юношеские амбиции (как карьерные, так и в сфере управления изменениями) очень редка. Несмотря на преобразования последних десяти лет, система государственного управления все еще безумно консервативна и инертна.

У каждого из нас есть убеждения и собственное видение того, как должны выглядеть курируемые нами отрасли, однако ситуация, в которой человек несет единоличную ответственность за важное в масштабе страны направление, – исключительна.

Подобный уровень ответственности доступен лишь самому высокому руководству (начиная от заместителей министра), ибо сама концепция бюрократии подразумевает размытие ответственности не только между различными департаментами, министерствами, но и между различными ветвями власти. Исходя из этого, имплементация собственной картины мира в курируемые отрасли – скорее исключение, чем распространенная практика.

Но не все так плохо. На самом же деле, управление изменениями на государственной службе вполне можно приравнять к отдельному виду искусства. И здесь я снова обращусь к своему опыту. Выстраивание и успешная реализация долгосрочного карьерного трека в ведомстве возможна в случае наличия четкого осознания в формате:

  • для чего вы здесь,
  • какие задачи решаете,
  • куда решение этих задач вас приведет.

Я сменил уже несколько департаментов и в каждом из них находил возможность, помимо текучки, оперативной, ежедневной работы, уделять внимание работе над изменением институциональной среды, среды, в которой я работаю.

В курируемой мной в настоящий момент отрасли у меня есть научно выверенная и подтвержденная ВАКовскими статьями и магистерской диссертацией картина мира и каждое свое операционное действие я стараюсь максимально подогнать под определенный образ.

Когда это возможно – проявляю инициативу и беру на себя дополнительную работу потому, что она на чуточку, но приближает курируемую отрасль к красивой картинке в моей голове. Когда это невозможно, просто популяризирую свою точку зрения.

В целом, теория малых дел ярчайшим образом проявляет себя именно в масштабных системах, вроде государственной службы. Сама система настолько инертна и забюрократизирована, что она не позволяет откровенным дуракам наделать глобальных глупостей, а прорывным ребятам зачастую обрубает крылья и сильно демотивирует.

Читайте также  Английская научная школа политических арифметиков

Умение принять это как данность, переосмыслить свое место в системе, постепенно прийти к управлению изменениями в рамках теории малых дел, сформировать собственное видение курируемой отрасли и научно обосновать его – признак зрелого бюрократа и образцового чиновника. И поверьте, что таких людей в нашей стране куда меньше, чем всем нам этого бы хотелось.

КАРЬЕРНЫЙ РОСТ И ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Забайкальский Государственный Университет

студент кафедры Управление персоналом

Петрова Ирина Владимировна, кандидат социологических наук, доцент, Забайкальский государственный университет

УДК 316.477

Введение. Представители любой профессии, работая по специальности, стремятся к повышению профессионального мастерства, построению карьеры. Государственный служащий – это работник, обладающий определенным статусом, что предполагает не только специфику в условиях трудовых взаимоотношений с работодателем – государством, но и наличие определенных отличительных особенностей при построении и развитии карьеры. Карьера государственных служащих предполагает наличие делегированных государством властных полномочий, повышенную ответственность за принимаемые решения и результаты служебной деятельности. Все это определяет престижность государственной службы в глазах потенциальных претендентов, предъявление особых требований к кандидатам, а так же некоторую специфику в построении профессионального пути. Рассмотрим особенности построения карьеры государственных служащих.

Актуальность исследования заключается в том, что планирование карьеры государственных гражданских служащих является наиболее эффективной кадровой технологией, способствующей стимулированию и усовершенствованию реализации социально-трудовых отношений.

Цель состоит в определении факторов, влияющих на карьерный рост государственных гражданских служащих.

Результьаты исследования. Понятие «карьера» авторами научных исследований трактуется по-разному. Несмотря на это, можно согласиться с озвученной Е.В. Каштановой трактовкой понятия карьеры в широком и узком смысле слова:

— в широком смысле слова карьера выступает в виде активного продвижения человека в освоении и совершенствовании профессиональных навыков (профессиональный рост, изменение профессиональных уровней и позиций);

— в узком смысле – продвижение по службе, достижение должностного и социального статуса в профессиональной сфере, занятие должности [3].

Карьера в таком ракурсе представляет как сознательно выбранный и реализуемый государственным служащим путь изменения профессионального статуса, должностное продвижение, стремление к намеченному статусу – должностному, квалификационному, социальному – что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение личности. Чаще всего она позиционируется как динамика должностного, правового и социально-экономического положения (статуса) личности [3].

Действующее российское законодательство в ст. 22 Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской федерации» закрепляет право гражданского служащего на должностной рост на конкурсной основе [1], при этом действующее законодательство не предусматривает обязательную процедуру проведения конкурсных мероприятий, сравнения показателей деятельности служащих, или тестирования качества выполнения практических задач между служащими при назначении на вышестоящие должности [7].

Е.В. Слепцова, А.В. Головко выделяют наиболее значимые особенности государственной службы, влияющие на построение карьеры:

– сложный характер служебной деятельности в условиях политической и социальной напряженности;

– высокие общественные ожидания в виде требований профессионализма, ответственности и оперативности выполнения обязанностей государственными служащими;

– высокие темпы ротации кадров в условиях нестабильности;

– возможность изменения содержания деятельности [6].

Принципами карьерного роста государственных служащих, по мнению Т.М. Рябовой, О.В. Рогач выступают: непрерывность, осмысленность, соразмерность, заметность, маневренность, экономичность [5]. При этом принципами планирования карьерного роста, соглашаясь с позицией А.Я. Кибанова, А.А. Суворова можно назвать [4]:

— ориентация на цели и задачи государственного органа;

— учет интересов обеих сторон: служащего и государственного органа;

— гибкость системы управления карьерой.

К базовым принципам относятся также:

— обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного гражданского служащего в целях учета его специфических потребностей;

— инновационность системы управления карьерой;

— системность и последовательность управления и планирования карьеры;

— открытость процесса управления карьерой;

— устранение «карьерных тупиков».

Развитие карьеры как процесс рассматривается с двух сторон:

– позиция развития «изнутри», зависящая от субъективных факторов, а именно, определяемая ценностями, социальными ориентациями и целями по построению дальнейшей карьеры государственного служащего;

– позиция развития «извне», определяемая объективными факторами, а именно, обстоятельствами и объективно существующими реалиями в виде «ступенек», по которым работник может развивать свои профессиональные навыки и обеспечивать дальнейшее развитие карьеры [4].

Развитие карьеры государственных служащих создает определенные преимущества как для служащего, так и для работодателя.

Преимуществами для служащего выступают высокая удовлетворенность работой, возможность планировать в соответствии с профессиональным ростом иные аспекты собственной жизни и др.

Преимуществами для работодателя выступают: наличие работников, мотивированных на высокопроизводительный труд, снижение текучести кадров, повышение квалификации работников в соответствии с плнами развития карьеры, выявление служащих, имеющих квалификацию и навыки для занятия вышестоящих должностей [2].

Перспективы карьерного роста выступают мощным мотивирующим на эффективный производительный труд средством. Так, В.А. Тешев, М.А. Оганнисян утверждают, что в современных условиях при устройстве на работу одним из значимых факторов, определяющих выбор потенциальным соискателем места работы является наличие перспектив карьерного роста [8].

Сказанное определяет необходимость планирования карьерного роста, управления карьерой.

Целью планирования карьерного роста является содействие профессионально-квалификационному развитию и должностному росту гражданских служащих.

Задачами планирования карьерного роста государственных служащих являются:

− достижение взаимосвязи целей государственного органа и служащего;

− формирование наглядных и воспринимаемых критериев карьерного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

− изучение карьерного потенциала служащего;

− определение путей карьерного роста, использование которых удовлетворяет количественную и качественную потребность государственного органа в персонале.

Функции по управлению карьерой государственных служащих выполняют:

— представители нанимателя (стратегические кадровые решения, утверждение индивидуальных планов развития, утверждение документов о стажировках, повышении квалификации, переподготовке, включение в кадровый резерв);

— непосредственные руководители (участие в составлении индивидуальных планов, отзывы по результатам аттестации);

— кадровые подразделения (службы, отделы) государственного органа;

Основой программы планирования карьеры выступает необходимость соединения потребности государства в лице конкретного госоргана с профессиональными и личными интересами государственных служащих.

Планирование стратегии карьерного роста служащих включает в себя:

− оценку карьерного потенциала государственного служащего;

− формирование стратегии карьерного роста государственного служащего;

− утверждение и реализацию стратегии карьерного роста государственного служащего.

Карьерный рост государственных служащих обеспечивается действием ряда элементов и механизмов кадровой работы. Значимым элементом в планировании карьеры, карьерном росте выступает внесение государственного служащего (по итогам аттестации) в кадровый резерв на замещение вакантных должностей государственной службы, формируемый кадровыми подразделениями государственных органов. Механизмом продвижения по карьерной лестнице выступает ротация в органах государственной власти, т.е. различного рода перемещения служащих на другие должности государственной службы.

Заключение. Таким образом, детальное рассмотрение поставленной проблемы позволяет сделать ряд выводов. Перспектива карьерного роста государственных служащих является одним из сильных мотивирующих эффективное выполнение служебных обязанностей стимулов. Планирование карьерного роста способствует профессиональному развитию и должностному росту служащего, повышает его значимость для государственного органа, обеспечивает соответствие квалификации гражданского служащего новым возможностям и требованиям. Требуется целенаправленное управление карьерой и карьерным ростом государственных служащих посредством формирования государственными органами резерва кадров на замещение вакантных должностей, ротации кадров.

2.11.2019, 9:10 Попова Галина Валентиновна
Рецензия: Статья «КАРЬЕРНЫЙ РОСТ И ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ», Наджиева Сабина Самедовна, НЕ рекомендуется к публикации В ПРИНЦИПЕ И ПО СУЩЕСТВУ — отсутствует научное основание, научное обоснование и, соответственно, — научный результат.

Привлечение кадров на государственную гражданскую службу

В соответствии с частью 2 статьи 60 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – Федеральный закон № 79-ФЗ) и согласно статье 32 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее – Федеральный закон № 25-ФЗ) приоритетными направлениями формирования кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации (далее – гражданская служба) и муниципальной службы являются подготовка кадров, формирование кадрового резерва и его эффективное использование, а также применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую и муниципальную службу и ее прохождении.

На реализацию указанных приоритетных направлений формирования кадрового состава в государственных органах и органах местного самоуправления направлены мероприятия по привлечению молодежи на гражданскую и муниципальную службу.

В целях обеспечения формирования комплексной системы привлечения кадров на гражданскую и муниципальную службу посредством профессиональной ориентации и отбора молодежи из числа студентов и выпускников образовательных организаций Минтрудом России разработаны Методические рекомендации по вопросам организации практики студентов образовательных организаций и стажировки студентов старших курсов и выпускников образовательных организаций высшего образования на государственной гражданской и муниципальной службе (далее – Методические рекомендации).

Методические рекомендации направлены на обеспечение взаимодействия федеральных государственных органов (центральных аппаратов и территориальных органов), государственных органов субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления с профильными образовательными организациями, их студентами и выпускниками по вопросам привлечения перспективных молодых кадров на гражданскую и муниципальную службу.

Ожидаемыми результатами реализации Методических рекомендаций являются:

  • привлечение на гражданскую и муниципальную службу перспективных молодых кадров;
  • формирование позитивного имиджа государственных органов и органов местного самоуправления;
  • повышение престижа и привлекательности гражданской и муниципальной службы, что будет способствовать большему притоку кадров;
  • обеспечение эффективного взаимодействия государственных органов и органов местного самоуправления с образовательными организациями (в том числе в целях обеспечения практико-ориентированности образовательных программ и профессионального развития государственных гражданских и муниципальных служащих);
  • профессиональная ориентация молодых кадров и обеспечение получения ими прикладных знаний и умений;
  • реализация студентами и выпускниками образовательных организаций проектов, в которых заинтересованы государственные органы и органы местного самоуправления;
  • обеспечение личностного и профессионального роста государственных гражданских и муниципальных служащих, являющихся руководителями практики и(или) стажировки, наставниками;
  • выявление талантливой молодежи, формирование молодежного экспертного совета и кадрового актива;
  • пополнение кадрового резерва, предусмотренного статьей 64 Федерального закона № 79-ФЗ и статьей 33 Федерального закона № 25-ФЗ, лучшими кандидатами для замещения должностей гражданской и муниципальной службы;
  • трудоустройство и обеспечение востребованности кадрового потенциала перспективных выпускников образовательных организаций, проявивших свои способности в рамках прохождения практики и(или) стажировки.

В целях оказания государственным органам содействия в реализации мероприятий по привлечению кадров на гражданскую службу Минтрудом России разработана Примерная брошюра для поступающих на государственную гражданскую службу Российской Федерации (далее – примерная брошюра).

Примерная брошюра предназначена для руководителей и специалистов подразделений государственных органов по вопросам государственной службы и кадров. Примерная брошюра также может быть использована студентами и выпускниками образовательных организаций, а также лицами, желающими поступить на гражданскую службу.

Примерная брошюра содержит информацию о системе государственной власти Российской Федерации, основные положения законодательства Российской Федерации о гражданской службе, включая вопросы поступления на гражданскую службу, правового положения (статуса) государственного гражданского служащего. Кроме того, в приложении к примерной брошюре представлена информация о национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года.

Примерная брошюра является ориентиром для формирования брошюр и иных информационных материалов государственных органов (буклеты, информационно-графические материалы и т.п.), предназначенных для студентов и выпускников образовательных организаций, а также иных лиц, заинтересованных в поступлении на гражданскую и муниципальную службу.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: