Организационная культура на примере ОАО Газпром - ABCD42.RU

Организационная культура на примере ОАО Газпром

Организационная культура на примере ОАО Газпром

Главная > Курсовая работа >Менеджмент

1.2. Функции и основные элементы организационной культуры

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры:

усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;

атмосфера или социальный климат в организации;

доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Исходя из этих определений под организационной (корпоративной) культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).

Организационная культура выполняет две основные функции :

внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной культуры:

поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала.

Типы корпоративных культур

Наряду с уровнями и элементами выделены типы организационной культуры. Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:

• гибкость и дискретность,

• стабильность и контроль,

• внутренний фокус и интеграция,

• внешний фокус и дифференциация.

Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Нормы организационной культуры

Нормы организационной культуры — общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, признаваемые приемлемыми в данной организации, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия ее членов. Нормы организационной культуры определяют отношение к явлениям, важным для организации, отношение к работе в целом. Понимание норм организационной культуры формируется разделяемыми установками, ценностями и ожиданиями. Чем в большей степени человек ценит свою принадлежность к той или иной организации, тем в большей степени его поведение будет совпадать с ее нормами. Во многих случаях Нормы организационной культуры вообще не объявляются и не регламентируются организацией, но каким-то образом становятся известными всем ее членам. Они могут доводиться в устной или, реже, в письменной форме.

Восприятие норм организационной культуры членами группы часто бывает неодинаковым. Это может привести к возникновению противоречий во взаимодействии и общении. Нормы могут быть разными (чаще всего так и бывает) для всех сотрудников либо только для отдельных лиц. Они призваны подсказать членам организации, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им.

Нормы организационной культуры могут иметь положительный и отрицательный характер. Положительными нормами организационной культуры считаются те, которые поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей. Это те нормы, которые поощряют усердие работников, их преданность организации, заботу о качестве продукции или заботу об удовлетворении покупателя. Отрицательные нормы организационной культуры имеют противоположный эффект: они поощряют такое поведение, которое не способствует достижению целей организации. Примером отрицательных норм организационной культуры могут служить такие, которые поощряют неконструктивную критику компании, взятки, вымогательство, подарки, различные подношения, конфликты на почве личных интересов, раскрытие секретов компании, кражи, прогулы, низкий уровень производительности труда и т.п..

Итак, организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех организации все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Ценности являются важной категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Они ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.

Организационная культура ОАО «Газпром»

Межрегиональная профсоюзная организация ОАО «Газпром» основана на учредительной конференции 1 февраля 2000 года.

Сразу после учреждения Межрегиональной профсоюзной организации ОАО «Газпром» удалось в максимально короткие сроки выявить весь спектр проблем, выработать единые стандарты социальных льгот. 15 ноября 2000 года подписан важнейший документ — «Тарифное соглашение между работниками и руководителями ОАО «Газпром» и его дочерних обществ и организаций». Данное соглашение определяло порядок совместной деятельности по достижению стратегических целей и по реализации корпоративной социальной политики ОАО «Газпром», обеспечивающей льготы и гарантии работникам компании.

Главной целью Генерального коллективного договора стало достижение оптимального согласования интересов работников и работодателей в рамках социального партнерства и предоставление работникам с учетом экономических возможностей более благоприятных гарантий и льгот по сравнению с действующим законодательством РФ, иными нормативными правовыми актами, отраслевым тарифным соглашением. И тарифное соглашение, и ныне действующий Генеральный коллективный договор – основа основ жизнедеятельности крупнейшей российской компании. С одной стороны, эти документы включили в себя конкретные и жесткие обязательства со стороны руководства, а с другой – они открывают новые возможности для дальнейшего решения социально-экономических проблем трудящихся.

ОАО «Газпром» — лидер отечественной индустрии, в его инфраструктуре задействованы тысячи людей, среди которых немало творчески одаренных личностей и спортсменов – любителей. И очень важно не только заметить инициативу людей, но и поддержать её. Поэтому одна из сфер деятельности Межрегиональной профсоюзной организации – проведение совместно с администрацией всевозможных корпоративных фестивалей, концертов, спортивных состязаний и Спартакиад, а также фото – и литературных конкурсов. Подобные мероприятия способствуют самореализации и развитию творческих способностей работников. Для них Газпром стал не только местом постоянной работы, но и «творческой студией», где можно с пользой для души провести досуг. По инициативе МПО регулярно проводятся корпоративный фестиваль самодеятельных коллективов и исполнителей «Факел». Кроме этого, при участии Межрегиональной профсоюзной организации было создано Творческое объединение литераторов газовой промышленности и выпускается ежегодный альманах «Литературный факел».

В человеке, действительно, все должно быть прекрасно. Вот почему, выстраивая социальную политику компании совместно с руководством Газпрома, все эти годы Межрегиональная профсоюзная организация параллельно создавала институт организационной культуры , или другими словами — действенный метод поддержки всевозможных талантов работников и их творческих инициатив. Теперь эта стройная система, состоящая из фестивалей, конкурсов, спартакиад, турниров, благотворительных акций приносит свои зримые плоды, сплачивая трудовые коллективы и давая возможность для всесторонней реализации личности каждого газовика.

Корпоративная культура

«Газпром нефть» принимает и интегрирует с корпоративной культурой принципы ответственного ведения бизнеса, такие как приоритет безопасности человека, окружающей среды и имущества Компании, соблюдение прав человека, равенство возможностей и следование нормам деловой этики.

Компания сегодня живет в культуре изменений. Нам удалось достичь очень хороших результатов за предыдущее десятилетие, и основой этого успеха во многом стала именно корпоративная культура, которую мы начали развивать с 2007 г., прописав ценности и принципы, интегрировав их в нашу деятельность. Сейчас мы находимся на новом витке развития, и у нас действительно многое меняется. Но это изменения не под давлением обстоятельств, а наперед, под наши стратегические цели, главная из которых – не сравниваться с лучшими, а стать лучшими для лучших. Переформатируя ценности, мы создаем культуру будущего. В этом наше отличие от многих компаний: мы мыслим на шаг вперед.

Читайте также  Культура разговорной речи

В «Газпром нефти» действует Корпоративный кодекс, в котором Компания закрепила приоритеты и принципы деятельности и указала, что:

  • мы поддерживаем динамику прогресса страны и приумножаем ее интеллектуальный, технологический и человеческий капитал;
  • системно внедряем передовые практики и определяем вектор развития отрасли;
  • создаем новые точки роста в регионах присутствия и придаем импульс их качественному развитию;
  • формируем благоприятную среду для самореализации людей и максимального раскрытия их потенциала.

В Кодексе также отражены корпоративные ценности «Газпром нефти», составляющие неотъемлемую часть ее бизнеса и объединяющие интересы Компании и сотрудников. Ценности служат ориентиром в принятии решений, формируют репутацию Компании и определяют принципы ее работы.

Принципы корпоративной культуры, поддерживающие устойчивое развитие

Безопасность человека, окружающей среды и имущества Компании

В «Газпром нефти» безопасность сотрудников, населения территорий присутствия и окружающей среды всегда стоит выше любых соображений экономического, технического или иного характера. Компания нацелена на обеспечение условий для безопасной работы людей и требует того же от партнеров.

В Компании сформирована четкая, понятная и выполнимая система правил безопасности. «Газпром нефть» всегда признает право сотрудников на остановку и/или отказ от выполнения операции, которая может причинить вред здоровью людей или окружающей среде.

Условия труда, основанные на уважении

«Газпром нефть» соблюдает права человека и обеспечивает равенство возможностей.

Компания стремится сформировать рабочую среду, свободную от преследований и домогательств.

Организация рабочего взаимодействия не зависит от расы, национальности, религиозных убеждений, пола, возраста, социального статуса и происхождения, физических ограничений, состояния здоровья, семейного положения, гендерного самовыражения и ориентации или любых других признаков.

Компания ожидает, что сотрудники относятся друг к другу с уважением и достоинством, вместе создавая атмосферу открытого общения, доверия и взаимоуважения.

Ответственное отношение к активам

Мы осознаем, что оборудование, технологии, разработки и внутренние данные являются ценными ресурсами Компании. Не имеет значения, материальные они или информационные. Их оптимальное использование, хранение и поддержание в необходимом для работы состоянии – основа достижения стратегических целей Компании и обязанность каждого из нас.

Мы понимаем, что знание и понимание угроз информационной безопасности, а также возможность эффективно противостоять им – важная характеристика современного профессионального сотрудника.

Внимательность и уважение к коллегам

Мы считаем, что эффективное исполнение обязанностей и решение масштабных задач невозможно без доверия, взаимопомощи и конструктивного обсуждения различных точек зрения.

Мы всегда готовы помочь коллегам независимо от того, в каком подразделении Компании они работают.

Соблюдение антимонопольного законодательства

Компания строго придерживается норм антимонопольного законодательства всех стран, где ведет деятельность, и оценивает последствия действий по увеличению доли рынка, покупке компаний и изменению ценовой политики.

Равные и понятные требования ко всем деловым партнерам, соблюдение норм деловой этики

В «Газпром нефти» предъявляют равные и понятные требования ко всем деловым партнерам, а также создается конкуренция предложений для выбора оптимального соотношения цены, качества и условий сотрудничества.

В рамках общения с представителями партнеров, а также иных коммуникаций, касающихся деятельности партнеров Компании, сотрудники должны соблюдать общепринятые нормы деловой этики, избегать преувеличений, пренебрежительных оценок и личностных характеристик.

Сотрудникам, ответственным за взаимодействие с партнерами Компании, также необходимо сообщать партнерам, какими этическими стандартами стоит руководствоваться и каким образом им соответствовать.

Недопустимость коррупции, конфликта интересов и использования инсайдерской информации

В Компании не приемлема коррупция в любом виде. Взятки, коммерческий подкуп, дорогие подарки и т. д. категорически запрещены. При обнаружении нарушений антикоррупционного законодательства как сотрудниками, так и контрагентами Компании незамедлительно принимаются соответствующие меры.

Взаимодействие с органами власти и местным сообществом на основе долгосрочного системного партнерства

«Газпром нефть» строит отношения с органами государственной власти на принципах долгосрочного системного партнерства и формирует благоприятный инвестиционный климат. Компания совершенствует экосистемы местного бизнеса, развивает человеческий капитал и стремится к улучшению экологической ситуации.

Культурная и организационная трансформация «Газпром нефти»

Культурная трансформация создает общие цели и ценности, а также обеспечивает простоту и эффективность взаимодействия между сотрудниками. В рамках трансформации корпоративной культуры Компания двигается от культуры результата к культуре сотрудничества и творчества.

Организационная трансформация Компании направлена в первую очередь на повышение гибкости и скорости реакции на внешние изменения. Ее основной вектор – движение от иерархической схемы управления к вовлекающему лидерству, что подразумевает внедрение новых форматов управления проектами, снижение бюрократических барьеров и изменение роли руководителей. Организационная трансформация должна помочь принимать более качественные решения и быстрее воплощать их в жизнь.

Модель вовлекающего лидерства

Ключевая роль в корпоративной культуре Компании отведена лидеру, опирающемуся на корпоративные ценности.

В «Газпром нефти» разработан профиль лидерских компетенций, согласно которому лидер:

  • мыслит широко, рассматривает задачи и проблемы с разных сторон;
  • управляет приоритетами, эффективно распределяет время и умеет концентрироваться на главном;
  • мотивирует других людей, создает атмосферу, в которой они стремятся проявить себя, признает важность каждого сотрудника и справедливо оценивает их вклад в общее дело;
  • отвечает за собственное развитие и подает пример постоянного совершенствования.

Принцип вовлекающего лидерства, в соответствии с которым последовательное поведение руководителей создает благоприятную среду для новых стандартов работы, становится основой изменений корпоративной культуры Компании.

Модель вовлекающего лидерства состоит из трех элементов, где руководитель:

  • является активной ролевой моделью поведения в соответствии с корпоративными ценностями для сотрудников Компании;
  • умеет создавать вовлекающую среду на уровне своей команды и за счет этого двигаться к выполнению поставленных целей;
  • должен саморазвиваться, меняться, трансформироваться и осознавать, что без его личной трансформации изменений в Компании добиться невозможно.

Принципы вовлекающего лидерства едины для руководителей любого уровня – от членов Правления до начальников небольших локальных подразделений.

Постоянное совершенствование, лежащее в основе лидерских компетенций, становится базой для формирования новых и актуализации существующих корпоративных программ обучения.

В современном мире не работает схема, в которой руководитель просто ставит перед сотрудником задачу, ждет и контролирует ее выполнение. Основа современного мира и бизнеса – постоянная коммуникация, реакция на происходящее. Именно этого ожидают наши сотрудники, поэтому активное взаимодействие и обратная связь становятся базисом создания вовлекающей среды в Компании. От руководителя как от вовлекающего лидера во многом зависят самоощущение человека в Компании, его опыт как сотрудника, желание включаться, действовать, проходить лишнюю милю. Любой руководитель в новой модели – активная единица, человек, который умеет быстро реагировать на любое изменение ситуации, а не отгораживается от происходящего стенами своего кабинета. Он – активный житель системы, ее сердце, умеющий мотивировать людей и сотрудничать с ними.

Комитет по этике

В рамках трансформации корпоративной культуры в 2019 г. в «Газпром нефти» были обновлены Положение о Комитете по этике и состав его участников, а также запущена работа обновленного Комитета по этике.

Комитет по этике – коллегиальный, постоянно действующий орган ПАО «Газпром нефть», который осуществляет контроль за соблюдением положений Корпоративного кодекса Компании. В состав Комитета по этике входят члены Правления под руководством Председателя Правления.

Каждый сотрудник Компании может обратиться в Комитет, задав вопрос или направив сообщение в специальном разделе на странице Комитета на корпоративном портале, на электронный адрес Комитета или горячую линию. Каждое обращение регистрируется и анализируется. Организуется консультация по толкованию норм Корпоративного кодекса, а в случае необходимости Комитет инициирует расследование и выносит решение, которое доводится до обратившегося с сообщением лица.

В 2019 г. Комитет осуществлял консультационную работу и инициировал несколько расследований, в результате которых были проведены разъяснительные беседы с сотрудниками на предмет норм деловой этики, принятой в Компании.

Мастерские корпоративной культуры

В 2019 г. в Центре трансформации корпоративной культуры «Газпром нефти» был создан формат «Мастерская корпоративной культуры» – рабочая сессия для руководителей Компании, представляющая собой единое информационное поле в понимании корпоративной культуры, обновленных ценностей и лидерской модели, а также разъясняющая, как корпоративная культура помогает достижению стратегических целей Компании. В мастерских приняли участие больше половины руководителей «Газпром нефти» – 6 413 человек.

В реализации масштабной задачи по каскадированию мастерских корпоративной культуры были подготовлены и задействованы проводники (агенты) изменений двух уровней – руководители по работе с персоналом на уровне Блоков, функций и дочерних обществ Компании, а также внутренние тренеры. Отдельные программы поддержки были созданы для развития знаний и компетенций проводников изменений. Подготовку и сертификацию для проведения мастерских прошли 145 внутренних тренеров.

Работа с сообществом внутренних тренеров – отдельное направление для совместной деятельности Центра трансформации корпоративной культуры и Корпоративного университета: созданы программы для усовершенствования тренерских навыков, проводятся обучающие сессии и форумы для обсуждения общих вопросов и задач.

Анализ организационной культуры на примере ООО «Газпром трансгаз Томск»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Марта 2012 в 14:14, курсовая работа

Описание

Необходимость преобразований вызвана существующей социально-экономической ситуацией, которая предъявляет высокие требования к ускорению адаптации современных промышленных предприятий к быстро меняющимся условиям жизнедеятельности и к повышению конкурентоспособности производимой продукции по сравнению с иностранными производителями. Главная задача современных промышленных предприятий — преобразование в эффективные субъекты рыночной экономики, способные к самосохранению и саморазвитию. Для выполнения данной задачи предприятиям необходимо изменить подходы к проведению изменений корпоративных ценностей, сделав их управляемыми.

Содержание

Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Общая характеристика ООО «Газпром трансгаз Томск» . . . . . . .
Оценка персоналом корпоративной культуры. . . . . . . . . . . . . . . .
Рекомендации по совершенствованию организационной
культуры. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Список использованных источников. . . . . . . . . . . . . . . .

Работа состоит из 1 файл

ООО «Газпром трансгаз Томск».doc

Общая характеристика ООО «Газпром трансгаз Томск» . . . . . . .

Оценка персоналом корпоративной культуры. . . . . . . . . . . . . . . .

Рекомендации по совершенствованию организационной

Список использованных источников. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

В настоящее время многие промышленные предприятия осуществляют преобразования в формах и методах управления, направленные на стимулирование предприимчивости и развитие новых экономических отношений.

Необходимость преобразований вызвана существующей социально-экономической ситуацией, которая предъявляет высокие требования к ускорению адаптации современных промышленных предприятий к быстро меняющимся условиям жизнедеятельности и к повышению конкурентоспособности производимой продукции по сравнению с иностранными производителями. Главная задача современных промышленных предприятий — преобразование в эффективные субъекты рыночной экономики, способные к самосохранению и саморазвитию. Для выполнения данной задачи предприятиям необходимо изменить подходы к проведению изменений корпоративных ценностей, сделав их управляемыми.

Изменения корпоративных ценностей будут эффективны, при условии, если они будут проводиться системно во всех основных направлениях жизнедеятельности предприятия. Организационная культура является одним из направлений проведения изменений корпоративных ценностей в рамках реализации стратегии предприятия. Анализ и изменение организационной культуры невозможны без учета соответствующих социально психологических аспектов и внедрения HR-технологий.

Для обеспечения управления изменениями организационной культуры необходимо создать методическую базу, которая позволит руководителям предприятий проектировать и реализовывать процессы изменений, оценивать их эффективность. Принимая решение о проведении изменений организационной культуры, руководители должны четко представлять позицию, в которой находится предприятие и его желаемое состояние, а также владеть алгоритмом проведения желаемых изменений.

Таким образом, управление изменениями организационной культуры можно считать одним из ключевых путей обеспечения развития предприятия, а методическое обеспечение управления изменениями корпоративных ценностей можно рассматривать в качестве актуальной научной проблемы, имеющей важное народнохозяйственное значение.

Читайте также  Битва за Берлин

Таким образом, целью этой работы является исследование организационной культуры на примере ООО «Газпром трансгаз Томск».

Объектом исследования данной работы являются теоретические и методологические аспекты организационной культуры, а предметом – система корпоративных ценностей ООО «Газпром трансгаз Томск».

Методологической основой работы является диалектический подход к научному познанию организационной культуры промышленного предприятия, позволяющий всесторонне изучить объект и предмет исследования с позиций прошлого и настоящего времени, экономической ситуацией в стране.

Общая характеристика ООО «Газпром трансгаз Томск»

Территория, на которой сегодня предприятие занимается поставкой природного газа, сопоставима по своим размерам с Западной Европой. Магистральные газопроводы «Газпром трансгаз Томск» проложены в Тюменской, Новосибирской, Кемеровской, Томской, Омской, Иркутской областях в Алтайском и Хабаровском крае, на Камчатке и Сахалине.

Общество в настоящее время эксплуатирует 8 компрессорных и 1 насосно-компрессорную станцию; 129 газораспределительных станций; 7768 км газопроводов, в том числе 1600 км нефтепроводов.

Компания, вместе с входящими в ее состав 20 филиалами (15 линейно-производственных управлений, Управление аварийно-восстановительных работ, Управление материально-технического снабжения и комплектации, Управление автомобильного и специального транспорта, Инженерно-технический центр и Томскавтогаз).

Среди потребителей ООО «Газпром трансгаз Томск» такие флагманы российской промышленности, как Западно-Сибирский и Новокузнецкий металлургические комбинаты, Кемеровский «АЗОТ», Томский нефтехимический комбинат, Сибирский химический комбинат, новосибирский завод «Искра». «Газпром трансгаз Томск» сегодня поставляет природный газ предприятиям областных энергосистем, цветной металлургии, стройиндустрии, химической промышленности и сельского хозяйства. Из них крупнейшими, кроме названных, являются АО «Тюменьэнерго», АО «Томскэнерго», АООТ «Юргинский машиностроительный завод», АО «Топкинский цемент», ОАО «Кузбассэнерго», АООТ «Новосибирскэнерго», ОАО «Новосибирский металлургический завод», АО «Новосибирский оловокомбинат», АООТ «Новосибирский электродный завод», АОЗТ «Коенское», ОАО «Омскэнерго», ОАО «Омскшина», ОАО «Омсктехуглерод», АО «Алтайэнерго», ОАО «Алтайкрайгазсервис», совхоз «Сухореченский».

Предприятие динамично развивается, практически удваивая объемы капиталовложений на ведение капитального ремонта. На производственных объектах линейной части магистральных газопроводов устанавливается современное оборудование, внедряется система телемеханики.

Сегодня в ООО «Газпром трансгаз Томск», где трудятся более тринадцати тысяч человек, практически отсутствует текучка кадров. Показатель текучести кадров (6,7%) соответствует естественному уровню и способствует своевременному обновлению коллектива.

Таблица 1 ‑ Укомплектованность кадрами ООО «Газпром трансгаз Томск». Динамика за 2009-2011 гг.

Энергия жизни

Энергия жизни

Отчет Группы Газпром о деятельности в области устойчивого развития за 2020 год

Содержание

Газпром и ЦУР ООН

Группа Газпром поддерживает Повестку дня в области устойчивого развития до 2030 г., принятую резолюцией Генеральной ассамблеи ООН в 2015 г., и вносит вклад в достижение каждой из 17 представленных в ней Целей устойчивого развития (ЦУР) ООН.

Политика Группы Газпром в области устойчивого развития

Целью Политики являются выражение (публичное заявление) позиции Группы Газпром в области устойчивого развития, отношения к соответствующим международным и российским стандартам и практикам, формализация единых принципов и подходов Группы Газпром к деятельности в области устойчивого развития.

Дмитрий Филатов

Начальник управления по связям с общественностью и СМИ ПАО «МОЭК», совместно с коллегами успешно внедрил проект по систематизации работы с заинтересованными сторонами в социальных сетях. Реализация проекта позволила в режиме реального времени реагировать на запросы потребителей, оперативно информировать граждан о технологических нарушениях и ходе ремонтных работ, выстраивать взаимодействие с контрагентами-должниками, а также сообществами на территориях присутствия.

Алексей Фиников

Заместитель начальника Департамента — начальник Управления ПАО «Газпром», отвечает за формирование и реализацию стратегии ПАО «Газпром» по взаимодействию с инвесторами, обеспечивает получение от них обратной связи, разъясняет подходы Компании к вопросам устойчивого развития.

Дмитрий Пашковский

Начальник Департамента ПАО «Газпром», в зоне ответственности которого — формирование и реализация единой политики управления рисками и внутреннего контроля. Постоянное развитие и совершенствование корпоративной интегрированной системы обеспечивает разумные гарантии достижения стратегических целей, выполнения экологических и социальных обязательств Группы Газпром.

Владимир Антонюк

Врач-офтальмолог с 40-летним стажем, автор пяти патентов и более 100 научных работ, Заслуженный врач Российской Федерации, Почетный работник нефтяной и газовой промышленности.

Создатель и бессменный руководитель одного из лучших офтальмологических учреждений России — Клиники микрохирургии глаза ОКДЦ ПАО «Газпром». С 1998 г. тысячи работников Газпрома, членов их семей и корпоративных пенсионеров изменили свою жизнь к лучшему, пройдя в Клинике профессиональную реабилитацию и восстановив зрение.

Игорь Герелишин

Начальник медико-санитарной части ООО «Газпром добыча Надым», принимал активное участие в создании медицинского комплекса на Бованенковском месторождении. После регистрации первых случаев COVID-19 инициировал комплекс мер по ликвидации вспышки заболевания и противодействию эпидемии.

Герман Айдемиров

Главный специалист ПАО «Газпром», к. филос. н., участник разработки и актуализации стратегических документов в топливно-энергетической сфере, а также инициатив, направленных на устойчивое развитие ПАО «Газпром» и газовой отрасли Российской Федерации в целом.

Сергей Сабинин

Оператор по добыче нефти и газа 6-го разряда, заслуженный работник нефтяной и газовой промышленности Российской Федерации. На протяжении 36 лет обеспечивает устойчивость и эффективность технологических процессов по добыче и подготовке газа к транспортировке в ООО «Газпром добыча Уренгой». Автор рационализаторских и новаторских предложений, опытный наставник молодежи.

Марина Поповичева
Дарья Мухина

В составе команды профессионалов разрабатывают параметры налогового окружения строительства и эксплуатации магистрального газопровода «Сила Сибири». Благодаря проделанной работе справедливые налоговые отчисления от проекта получают бюджеты всех уровней, развивается инфраструктура, создаются дополнительные рабочие места, растет уровень жизни населения.

Роман Щекалев

Начальник Управления ПАО «Газпром», один из авторов инновационного программно-аналитического комплекса по управлению геолого-разведочными работами. Участвует в автоматизации и цифровизации процессов, связанных с восполнением ресурсной базы ПАО «Газпром», вносит вклад в повышение их экономической эффективности.

Виктор Олексейчук

Начальник Отдела ПАО «Газпром», в составе авторского коллектива разработал и обеспечил внедрение комплексной системы повышения надежности и коррозионного мониторинга на газотранспортных объектах ООО «Газпром трансгаз Москва».

Юлия Чижова

Руководитель Группы экологии Производственного управления ПАО «ОГК-2», реализовала проекты по возобновлению биоресурсов (зарыбление реки Кан) и ликвидации накопленного экологического ущерба на территориях присутствия компании (рекультивация земельных участков и полигонов промышленных отходов, минимизация образования и размещения золошлаков).

Никита Першин

Главный морской инспектор ПАО «Газпром», активно участвовал в разработке мероприятий по охране объектов животного мира и морского биоразнообразия на континентальном шельфе, в обеспечении безаварийной эксплуатации морской техники, а также в совершенствовании соответствующего правового регулирования.

Людмила Римская

Начальник отдела ПАО «Газпром», курирует реализацию корпоративной программы негосударственного пенсионного обеспечения работников Группы Газпром. Социальные программы, привлекательные для работников разных возрастных категорий, — одна из важных мер ПАО «Газпром» по обеспечению устойчивого управления человеческими ресурсами.

Сергей Добычин

Начальник Управления ПАО «Газпром», руководит развитием комплексной системы страховой защиты компаний Группы Газпром, которая включает в себя важнейшие элементы социального пакета работников Газпрома: программы ДМС и страхования от несчастных случаев и болезней.

Максим Осипов

Электросварщик 6-го разряда, призер всероссийских конкурсов профессионального мастерства, семикратный обладатель звания «Лучший сварщик Оренбуржья». Обеспечивает устойчивое функционирование газотранспортной инфраструктуры ООО «Газпром добыча Оренбург», результатами которого становятся снижение отрицательных воздействий на людей и природу, уменьшение выбросов парниковых газов.

Владимир Алексеенков

Заместитель директора по информационным технологиям ОЧУ «Газпром школа», учитель высшей категории,
к.ф.-м.н., доцент, победитель и призер профессиональных конкурсов. В Газпром школе курирует профориентационную работу, руководит школьным технопарком — высокотехнологичной образовательной средой, которая позволяет ученикам на практике знакомиться с профессиями будущего.

Иван Токарев

Заместитель начальника отдела ПАО «Газпром», к.т.н., разрабатывает передовые, высокотехнологичные решения по повышению надежности и эффективности энергоснабжения инфраструктурных объектов добычи и транспорта газа. Победитель III Международного конкурса молодых ученых «Нефтегазовые проекты: Взгляд в будущее».

Дмитрий Четин

Заместитель начальника Управления ПАО «Газпром», координирует работу по поддержке, улучшению и сертификации Единой системы управления производственной безопасностью в целях обеспечения безопасных условий труда работников Компании, предотвращения аварий и инцидентов.

Александр Демченко

В Охотском море, в сложнейших природно-климатических условиях обеспечил бесперебойную и безаварийную работу полупогружной плавучей буровой установки «Северное сияние» (эксплуатируется филиалом ООО «Газпром флот» в г. Мурманске).

Общественные консультации

В ходе подготовки Отчета за 2020 г. проведены общественные консультации в дистанционном формате для раскрытия актуальной для заинтересованных сторон информации. В консультациях приняли участие 15 представителей заинтересованных сторон. В процессе общественных консультаций получен 101 комментарий, в том числе 41 пожелание по включению в Отчет дополнительной информации и 54 уточняющих вопроса к информации, изложенной в тексте Отчета. Представителям заинтересованных сторон в рамках консультаций даны разъяснения по 62 комментариям, а также 21 комментарий учтен непосредственно в Отчете. На заседании Рабочей группы по подготовке Отчета в следующем отчетном периоде будут рассмотрены 17 поступивших комментариев.

  • Общественное заверение в совете РСПП по нефинансовой отчетности 4 МБ
  • Подтверждение ООО «Финансовые и бухгалтерские консультанты» 2 МБ

Бизнес-модель Газпрома

ПАО «Газпром» видит свою миссию в надежном, эффективном и сбалансированном обеспечении потребителей природным газом, другими видами энергоресурсов и продуктами их переработки.

Организационная культура на примере ОАО Газпром

Министерство образования и науки Российской Федерации
Гуманитарный Университет
Факультет социальной психологии
Кафедра управления персоналом

Курсовая работа
«Исследование организационной культуры на примере ООО «Газпром трансгаз Сургут»

Дата защиты студентки 4 курса
Ярковой Юлии Николаевны
Научный руководитель:
Петяк Наталья Николаевна

Введение
Глава 1.Теоретические основы изучения организационной культуры
.1 Организационная культура — понятие, функции, сущность
.2 Структура организационной культуры
.3 Типологии организационных культур
Глава 2.Исследование организационной культуры на примере ООО «Газпром Трансгаз Сургут»
.1 Характеристика организации
.2 Методика «OCAI» Камерона и Куинна
.3 Исследование:результаты и обсуждение
Выводы
Заключение
Список литературы
Приложение

В современной организации существуют свои идеалы, правила и нормы поведения. Входя в эту организацию, человек усваивает составляющие системы, которые в дальнейшем могут стать для него ценностными и жизненными ориентирами. Культура организации, в рамках которой происходит социализация и формирование личности,несет ответственность за дальнейшую судьбу своих членов.
Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ееоснову.
Западные предприниматели уже поняли, что организация — это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится кценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать».
Целью курсовой работы является исследование организационной культуры предприятия, опираясь на теоретические знания о вопросе иимеющиеся методики исследования.
Задачи курсовой работы:
. Рассмотреть теоретические основы изучения вопроса организационной культуры;
. Изучить основные понятия, характеристики и структуру организационной культуры;
. Рассмотреть существующие типологии организационной культуры; 4. Ознакомиться с методикой диагностики культуры организации; 5. Провести исследование в одной из организаций по выбранной методике.Поскольку организационная культура является одной из самых новых областей организационного поведения и ее изучение началось только в 80-е года XX века, то изучение и исследование данной темы обуславливают актуальность работы.
В курсовой работе предпринята попытка структурировать имеющийся теоретический материал с целью формирования более четкого понимания вопроса организационной культуры.1.Теоретические основы изучения организационной культуры

Читайте также  История развития управления персоналом

.1 Организационная культура — понятие, функции, сущность

Понятие культуры организации является одним из базовых понятий в менеджменте. Культура — это инструмент, необходимый для выживания человечества; механизм, позволяющий людям справляться с обстоятельствами, в которых они находятся. В этом смысле культура — это сообщаемое знание,которое передается от поколения к поколению, чтобы помочь членам групп жить в определенном времени, месте или ситуации. Культура дает наемным работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные, а зачастую и просто сами собой разумеющиеся наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности социальной системы, в которой люди.

Чтобы читать весь документ, зарегистрируйся.

Анализ организационной культуры ПАО Газпром

Предмет: Экономика
Тип работы: Эссе
Язык: Русский
Дата добавления: 10.03.2019
  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

По этой ссылке вы сможете научиться писать эссе на тему работа:

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

Введение:

Межрегиональная профсоюзная организация «Газпром» была создана на учредительном собрании 1 февраля 2000 года.

Вскоре после создания Межрегиональной профсоюзной организации ОАО «Газпром» удалось в кратчайшие сроки определить полный масштаб проблемы, чтобы разработать общие стандарты социального блага. 15 ноября 2000 года был подписан важнейший документ: Таможенное соглашение между работниками и руководителями «Газпрома» и его дочерних обществ и организаций. Соглашение определило шаги совместных усилий по реализации корпоративной социальной политики «Газпрома», которая достигает стратегических целей и предоставляет льготы и гарантии работникам компании.

Основными целями генерального коллективного договора являются достижение оптимальной согласованности интересов работников и работодателей в рамках социального партнерства, экономического потенциала, действующего законодательства Российской Федерации и других нормативных правовых действий. И предоставить работникам более выгодные гарантии и льготы по сравнению с промышленными тарифными соглашениями. И таможенные соглашения, и действующие общие коллективные договоры являются основой для выживания крупнейшего российского бизнеса. С одной стороны, эти документы содержат конкретные и строгие обязательства перед некоторыми руководителями, а с другой стороны, открывают новые возможности для дальнейшего решения социальных и экономических проблем работников.

«Газпром» является лидером в отечественной промышленности, в инфраструктуру вовлечены тысячи людей, в том числе многие творчески талантливые личности и любители. И очень важно не только замечать инициативы людей, но и поддерживать их. Поэтому одним из направлений деятельности Межрегиональной профсоюзной организации является проведение различных корпоративных фестивалей, концертов, спортивных состязаний, спартакиады, фотоконкурсов и литературных конкурсов с участием правительства. Такие мероприятия способствуют самореализации и развитию творческих способностей сотрудников. Для них Газпром — это не только постоянное место работы, но и «творческая мастерская», где вы можете провести досуг для своей души.

В рамках инициативы IGO регулярно проводится корпоративный фестиваль самодеятельных коллективов и исполнителей Fakel. Кроме того, при участии Межрегиональной профсоюзной организации была создана Ассоциация по созданию писателей газовой промышленности, и был издан ежегодный литературный факел.

На самом деле у людей все должно быть идеально. Именно поэтому выстраивая корпоративную социальную политику вместе с руководством «Газпрома», а в последние годы межрегиональные профсоюзные организации работали над созданием системы организационной культуры, то есть работников разного рода талантов и их творческих инициатив. Создан эффективный способ помочь одновременно. Сегодня эта гармоничная система фестивалей, конкурсов, спортивных и спортивных соревнований, турниров и благотворительных мероприятий приносит ощутимые результаты, объединяет профсоюзные организации и полностью осознает индивидуальность каждого газовика. Предоставление возможности.

Продолжается работа по подготовке и обучению профсоюзного персонала и имущества. В соответствии с решением Совета МПО была разработана и утверждена комплексная программа по обучению и обучению персонала и имущества профсоюзов. Членство в профсоюзе, интересы профсоюзных организаций в социально-трудовых отношениях в рыночной экономике.

Преднамеренная деятельность и постоянный интерес к обучению и профсоюзной деятельности привели к решению заключить соглашение между Межрегиональной профсоюзной организацией и Академией социологии труда.

Стремится к дальнейшему укреплению персонала МУП «Газпром», повышению эффективности формирования и использования резервов и реализации мер по назначению подготовленных молодых активистов в профсоюзные организации и на ключевые профсоюзные должности. Желаемая работа выполняется.

Одним из приоритетных направлений деятельности IJ для ОАО «Газпром» и его структурных организаций является реализация молодежной политики. Постоянная комиссия по работе с молодежью комитета МПО «Газпром» разработала раздел «Работа с молодежью».

Охрана труда — это система поддержания жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включая правовые, социально-экономические, организованные технические, санитарные, лечебно-профилактические, реабилитационные и другие меры.

Для повышения уровня безопасности труда профсоюзный комитет совместно с работодателями при непосредственном участии МПО «Газпрома» работал над созданием компетентного органа и комитета по охране труда.

Усиление роли профсоюзных организаций в создании безопасных условий труда и сокращении несчастных случаев на производстве является важнейшим направлением работы межрегиональной профсоюзной организации. Основным помощником МПО в этой работе является человек, которому была предоставлена ​​охрана труда.

За последние пять лет российские газовые эксперты получили более 10 000 произведений различных жанров на литературных конкурсах, из которых 19 дочерних обществ ОАО «Газпром» опубликовали около 1800 оригинальных материалов. На странице ежегодника было представлено более 1000 авторов литературных и публицистических работ, которые четко отражают многогранную жизнь отрасли. Только в этом году в двух выпусках ежегодника было опубликовано 372 литературных, информационных и эссе-материала от 160 авторов, опубликовано 65 работ фотожурналистов и отраслевых фоторабот и 347 фотографий.

При участии РС Нефтегазстройпрофсоюз, МПО ОАО «Газпром», Московской областной организации Ассоциации писателей города Москвы и России было создано некоммерческое партнерство «Творческое объединение писателей газовой промышленности». Его основными задачами являются культурная и духовная жизнь страны, укрепление позитивного имиджа дочерних обществ ОАО «Газпром», организация творческих и деловых контактов.

Это творческое объединение подготовило 14 человек из 11 регионов страны к вступлению в Союз писателей России на три года.

Масштабы деятельности «Газпрома» стратегически важны для развития экономики страны в целом и влияют на выгоды огромного числа людей. Отсюда вытекают некоторые из важнейших принципов деятельности Группы Газпром: внимание к интересам общества, социально-экономическое развитие российского региона и создание благоприятной бизнес-среды в российском регионе, обеспечение соответствующих условий труда. Поддерживать и полностью способствовать социальному и психическому благополучию людей.

Газпром стремится обеспечить устойчивое развитие своего бизнеса, уделяя внимание как социальным факторам, так и экономике.

Поддержка и благотворительность «Газпрома» направлены на восстановление духовных и национальных ценностей, поддержку культуры, науки и образования, содействие научно-техническому прогрессу и пропаганду здорового образа жизни.

Ежегодно «Газпром» усиливает социальную поддержку населения, создает новые рабочие места, поддерживает малообеспеченных и малообеспеченных граждан, военнослужащих, ветеранов, инвалидов Великой Отечественной войны и программы социальной поддержки Арктики. Непосредственно участвует в проектах, направленных на инвестирование в реализацию и строительство объектов и производственной и социальной инфраструктуры в регионе Российской Федерации.

Социальная деятельность «Газпрома» направлена ​​на поддержку культуры, спорта, образования и науки и является неотъемлемой частью развития компании.

Программа «Газпром для детей» — важный социальный проект компании, направленный на помощь детям и молодежи. В рамках программы «Газпром» строит и перестраивает спортивные объекты и финансирует спортивные мероприятия по всей стране.

Газпром уделяет большое внимание культуре и спорту. Компания оказывает традиционную поддержку нашим олимпийским командам в Японии и является генеральным спонсором российского футбольного клуба «Зенит», партнера Российской федерации художественной гимнастики, а также различных национальных спортивных федераций, спортивных команд и отдельных лиц ( Он поддерживает начинающих, которые уже прошли.

Программа «Газпром для детей» — крупнейший социальный проект компании. С начала 2007 года по настоящее время Газпром направил на его реализацию более 9,3 миллиарда рублей.

Основные задачи программы:

  • Создание гармоничных условий психического и физического развития для детей и подростков.
  • Вовлекать как можно больше детей в спортивные секции, творческие группы и любительские группы.

Из-за этого Газпром:

  • Строительство и реконструкция спортивного комплекса, дворовой многофункциональной спортивной площадки.
  • Набирать тренеров и учителей и приобретать оборудование, необходимое для организации спортивного отдела, творческого кружка и любительского клуба.
  • У нас есть фестивали и спортивные состязания по всей стране.

Все программы Газпрома для детей на русском языке. Охватывает 69 регионов страны. В его реализации участвуют 40 дочерних предприятий и организаций «Газпрома», а также региональная газовая компания, входящая в состав «Газпром Мезрижон Газ».

Заключение

На сегодняшний день в рамках программы «Газпром для детей» построено и перестроено 624 спортивных объекта. Это оздоровительные центры, стадионы, футбольные поля, бассейны, детские площадки, детские базы отдыха. Еще 54 спортивных объекта находятся в стадии строительства.

В период с 2007 по 2010 год организациям секций и кружков было выделено 630 миллионов рублей в рамках программы «Газпром» для детей. В настоящее время более 200 000 детей приняли участие в спортивном дивизионе и творческом кружке «Газпром».

Таким образом, из вышесказанного можно сделать вывод, что организационная культура Газпрома еще очень молода, но с каждым годом совершенствуется и вносит любые изменения, которые помогут организации улучшить корпоративную культуру.

Присылайте задания в любое время дня и ночи в whatsapp.

Официальный сайт Брильёновой Натальи Валерьевны преподавателя кафедры информатики и электроники Екатеринбургского государственного института.

Все авторские права на размещённые материалы сохранены за правообладателями этих материалов. Любое коммерческое и/или иное использование кроме предварительного ознакомления материалов сайта natalibrilenova.ru запрещено. Публикация и распространение размещённых материалов не преследует за собой коммерческой и/или любой другой выгоды.

Сайт предназначен для облегчения образовательного путешествия студентам очникам и заочникам по вопросам обучения . Наталья Брильёнова не предлагает и не оказывает товары и услуги.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: