Управление человеческими ресурсами - ABCD42.RU

Управление человеческими ресурсами

Человеческие ресурсы: определение, управление, особенности. Управление человеческими ресурсами в организации

Человеческие ресурсы представляют собой потенциальные возможности человека в плане трудовой, умственной или физической деятельности.

Определение понятия

Человеческие ресурсы — это определенная совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода. Кроме того, стоит отметить, что данное понятие может рассматриваться в контексте отдельно взятой организации, региона или же государства в целом.

Человеческие ресурсы могут быть рассмотрены с нескольких точек зрения. Так, довольно большой интерес представляет индивидуальный потенциал отдельно взятого человека. Если рассматривать данное понятие в контексте коллектива, то речь пойдет о социально-психологическом аспекте. Если же нужно определить совокупный потенциал общества в целом, то говорят о социологическом исследовании.

Управление человеческими ресурсами

Поскольку функционирование любого предприятия основано на человеческом факторе, то появляется объективная необходимость в регулировании данного процесса. Управление человеческими ресурсами ставит своей целью наиболее эффективное использование труда персонала с целью получения максимальной экономической выгоды. Этот процесс основан не только на умении организовать коллектив с количественной и качественной точки зрения, но также и на умении использовать психологические приемы.

Каждый менеджер должен быть готовым к тому, что руководство персоналом — это более сложный процесс, чем управление технологической частью производства. Это связано с высокой вероятностью возникновения конфликтных ситуаций как по рабочим, так и по личным вопросам.

Человеческие ресурсы и персонал

Довольно часто при осуществлении практической деятельности по управлению кадрами граница между понятиями персонала и человеческих ресурсов несколько размывается. Тем не менее это не совсем одно и то же, а потому стоит четко знать разницу между ними.

Так, говоря о кадрах, стоит отметить, что к ним относятся только те люди, которые работают на предприятии на основании официально оформленных трудовых отношений. А если говорить о персонале, то здесь имеется в виду часть работников, относящихся к оперативному управлению, а также внештатные сотрудники.

Такое понятие, как человеческие ресурсы, является намного более емким и широким. Оно подразумевает способности и потенциальные возможности человека относительно его физической, умственной и эмоциональной деятельности, которые помогают ему эффективно участвовать в производственной деятельности.

Если рассматривать человеческие ресурсы и персонал с точки зрения управления, то стоит отметить, что в первом случае решаются глобальные долгосрочные задачи, а во втором речь идет об оперативных программах.

Планирование человеческих ресурсов

Планирование подразумевает четкое определение потребности и стоимости человеческих ресурсов на определенный момент времени. Оценивается не только численность, но также и квалификационные показатели.

Эффективное планирование следующим образом влияет на результаты работы предприятия:

  • оптимизация производственного процесса, которая заключается в определении точного необходимого количества работников;
  • совершенствование механизмов подбора персонала, которые позволяют принять на работу сотрудников, которые четко соответствуют требованиям, предъявляемым организацией;
  • разработка современной системы обучения новых сотрудников, а также повышения квалификации имеющихся;
  • изучение ретроспективных показателей и определение тенденций, которые дают возможность спрогнозировать будущую кадровую ситуацию;
  • продуманная политика в сфере управления кадрами позволяет значительно сократить затраты и повысить экономическую эффективность работы предприятия.

Ресурсы как система

Поскольку управление людьми представляет собой достаточно сложную процедуру, то справедливо будет сказать о существовании такого явления, как система человеческих ресурсов. Если рассматривать ее с точки зрения организации, то можно выделить следующие основные задачи:

  • оценка имеющихся ресурсов, а также планирование будущей потребности в них;
  • изучение ситуации на рынке труда;
  • отбор кадров по психологическим и профессиональным характеристикам;
  • принятие мер по повышению эффективности деятельности персонала;
  • изучение уровня жизни работников и действия, направленные на его улучшение;
  • разработка нового или же совершенствование существующего механизма мотивации и стимулирования сотрудников к эффективному труду;
  • поощрение инициативы, а также стимулирование к новаторскому труду.

Управление ресурсами

Система управления человеческими ресурсами ставит перед собой две основные цели:

  • непрерывный анализ ситуации с кадрами с целью своевременного обеспечения ими организации;
  • создание для сотрудников максимально комфортных условий, в которых они смогут эффективно реализовать свой трудовой и интеллектуальный потенциал.

Для того чтобы управление человеческими ресурсами в организации было эффективным, необходимо соблюдение ряда обязательных условий:

  • цели должны быть сформулированы четко, а также иметь реально достижимые границы;
  • анализ работы предприятия быть глубоким и комплексным;
  • персонал должен быть полностью обеспечен всеми необходимыми для работы ресурсами;
  • каждый работник должен выполнять те обязанности, которые соответствуют уровню его квалификации;
  • трудовой процесс необходимо осуществлять с использованием самых современных технологий.

Развитие ресурсов

Человеческий потенциал имеет тенденцию к постоянному нарастанию. Это связано с тем, что со временем предприятие или организация начинают требовать все большей отдачи от своих сотрудников. Именно поэтому развитие человеческих ресурсов является одним из ключевых вопросов руководства фирмы.

Одним из самых сложных периодов для любого работника является его адаптация на предприятии. Мало того что новички обязаны ознакомиться со всеми организационными моментами, они также должны занять определенное место в коллективе и пройти через серьезное психологическое давление. Огромное значение также имеет введение человека в новую должность, а именно — знакомство с должностными обязанностями.

Огромное значение в протекании этих процессов играет политика руководства предприятия по данным вопросам. Важна также и доброжелательная атмосфера, требуется и методическое обеспечение. Так, например, крупные фирмы имеют такую практику, как проведение лекций и семинаров для новых кадров, а также внедрение обучающих программ.

Проблемы человеческих ресурсов предприятия

Одной из важнейших проблем, с которой сталкивается человеческий ресурс предприятия, является уделение недостаточного внимания данному вопрос. Тем не менее управление людьми требует специальных знаний, а также навыков и механизмов. Так, первое, на что стоит обратить внимание — это развитие лидерства в коллективе. Причем это должно касаться именно рабочих моментов, а не личных взаимоотношений сотрудников. К сожалению, отечественные предприятия нередко этим пренебрегают.

Еще одной важной проблемой организацией является уделение недостаточного внимания или же полное игнорирование необходимости управления человеческими ресурсами. Тем не менее стоит понимать, что кадры не имеют способности к саморегулированию. Должна быть выработана четкая политика по данному вопросу.

Одной из самых серьезных недоработок современного руководства является рассмотрение организации в отдельности от персонала. Так, иногда работники оказываются не готовы к переменам в работе предприятия.

Концепция управления персоналом

Данная категория включает в себя несколько аспектов:

  • экономическая составляющая;
  • строгое подчинение единому руководителю;
  • определение четкой иерархии управления;
  • разработка норм дисциплины, а также системы поощрений и взысканий;
  • четкое определение зоны ответственности каждого из сотрудников;
  • разработка организационной культуры, благодаря которой персонал ощущает единство трудового коллектива.

Самой большой ошибкой можно считать недооценку человеческой составляющей в работе предприятия. Зачастую именно это упущение руководства является причиной серьезны экономических проблем.

Специфика человеческих ресурсов

Человеческие ресурсы организации имеют ряд особенностей, которые отличают их от прочих ресурсов организации:

  • людям свойственно эмоционально и, порой, непредсказуемо реагировать на те или иные изменения в работе предприятия;
  • поскольку человек обладает интеллектом, то он постоянно совершенствует свои знания и навыки, что должно непрерывно подкрепляться усилиями со стороны руководства;
  • работники осознанно подходят к выбору рода своей деятельности.

В управлении персоналом стоит руководствоваться принципом уважения. Также стоит перенимать опыт ведущих зарубежных фирм по данному вопросу.

Рекомендации по эксплуатации человеческих ресурсов

Для того чтобы использование человеческих ресурсов на предприятии было эффективным, менеджеры должны руководствоваться рядом рекомендаций в своей деятельности:

  • лучшей мотивацией для сотрудников станет наглядная демонстрация карьерного роста высшего руководства (персонал должен ставить перед собой конкретные цели и осознавать реальность их достижения);
  • одним из важнейших аспектов является оплата труда (даже в самые трудные и кризисные периоды работники должны получать оговоренную сумму, осознавать свою ценность для организации);
  • сотрудники должны досконально знать исчерпывающую информацию о своем предприятии, а также механизм получения прибыли (знания работников не должны ограничиваться узким кругом их обязанностей);
  • в общении с каждым из сотрудников стоит руководствоваться уважением, ведь каждый из них имеет возможность уйти в другую организацию.

Роль человеческих ресурсов должна четко осознаваться на всех уровнях. Это один из самых важных элементов функционирования не только отдельно взятого предприятия, но также и государства в целом. Человек — это наивысшая ценность, а наибольший интерес в экономическом плане представляют его способности и интеллект.

Читайте также  Распорядительные документы и акты, издаваемые Правительством РФ

Управление человеческими ресурсами

Вы будете перенаправлены на Автор24

Сущность управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами – это непрерывный процесс, ориентированный на целевое изменение мотивации сотрудников с целью получения от них максимальной отдачи (наибольших конечных результатов при наименьших затратах).

Приведенное определение выделяет стержневую, самую важную – но не единственную – функцию управления человеческими ресурсами. Можно обозначить и другие задачи, которые решает управление человеческими ресурсами как самостоятельный вид деятельности менеджеров:

  • повышение активности, творческой и производственной отдачи сотрудников,
  • ориентация на оптимизацию численности и структуры управленческих и производственных работников,
  • разработка и реализация политики подбора, отбора и назначения персонала,
  • формулирование правил приема и увольнения работников,
  • решение вопросов обучения и повышения квалификации сотрудников.

Этот перечень задач раскрывает содержание управленческой деятельности в сфере персонала. Однако назвать список функций исчерпывающим так же было бы некорректно. Кроме того, в таком описании слабо отражается специфика управления.

Можно привести другое определение управления человеческими ресурсами, которое не претендует на содержательную полноту, но отражает ключевое качество управления человеческими ресурсами в организации.

Управление человеческими ресурсами – это комплекс управленческих (правовых, экономических, организационных) мероприятий, которые обеспечивают соответствие качественных и количественных характеристик персонала требованиям компании, а также направленность его трудового поведения в соответствии с целями и задачами организации.

Управление человеческими ресурсами или персоналом осуществляется в любой организации независимо от сферы ее деятельности и масштаба. В менеджменте персонала выделяют две группы целей:

Готовые работы на аналогичную тему

  • Организационные цели, стоящие в центре системы управления. Они ассоциированы с достижением эффективности функционирования организации в целом. Соответственно, работники рассматриваются как средство для достижения этой эффективности. Человеческие ресурсы – это главный ресурс современных организаций, именно от качества и эффективности применения которого зависит ее конкурентоспособность и результаты работы,
  • Личные цели. Они базируются на возрастании роли личности сотрудника, его мотивационных установках, их формировании и направлении в соответствии с организационными целями.

Подходы к управлению человеческими ресурсами

В настоящее время признано три основных подхода к управлению человеческими ресурсами:

  • экономический,
  • организационный (органический),
  • гуманистический.

Экономический подход помещает в центр внимания техническую, а не управленческую подготовку работников на предприятии. Речь идет в первую очередь об овладении трудовыми приемами. Организация при этом воспринимается как механизм, состоящий из строго подогнанных друг к другу частей. Подобная организация функционирует в соответствии с несколькими принципами:

  • принцип единоначалия. Каждый из подчиненных получает приказы только от одного руководителя,
  • жесткая управленческая вертикаль. В качестве канала коммуникации и принятия решений используется иерархическая управленческая цепь,
  • фиксация необходимого и достаточного объема контроля. Одному начальнику должно подчиняться столько работников, чтобы не возникало проблем с координацией и коммуникацией,
  • четкое разграничение между линейной и штабной организационной структурами. Штабной персонал отвечает за содержание деятельности, но не наделяется властью, которую имеют линейные руководители,
  • соблюдение баланса между властью и ответственностью,
  • подчинение общему делу индивидуальных интересов. Для этого используется твердость, личный пример, постоянный контроль и честные соглашения,
  • соблюдение на каждом организационном уровне равенства, базирующегося на справедливости, доброжелательности, заслуженном вознаграждении.

Организационный подход предполагает восприятие персонала не как трудовых ресурсов, а как человеческих ресурсов, содержащих в себе совокупность социопсихологических и социокультурных характеристик. Отличия человеческих ресурсов от трудовых:

  • у людей есть собственный интеллект, поэтому на управление (внешнее воздействие) они реагируют эмоционально-осмысленно, а не механически. Взаимодействие между субъектом и объектом управления имеет двусторонний характер,
  • работники могут развиваться и самосовершенствоваться, что служит долговременным источником повышения эффективности работы организации в целом,
  • люди ставят перед собой некие цели, которые определяют выбор ими конкретного вида деятельности (умственного или физического, производственного или непроизводственного).

В организационном подходе внимание уделяется следующим положениям:

  • необходимость учета специфики окружающей среды, в которой функционирует организация;
  • понимание организации как взаимосвязи внутри- и межорганизационных подсистем, выделение ключевых подсистем и анализ способов управления их отношениями со средой;
  • необходимость баланса подсистем и устранения дисфункций.

В последнее время получила развитие гуманистическая парадигма, которая рассматривает организацию как культурный феномен и помещает в центр внимания собственно человеческую сторону организации:

  • насколько глубока интеграция работников в существующую ценностную систему организации (насколько они воспринимают ее как свою),
  • насколько сотрудники гибки, чувствительны и готовы к ценностным изменениям, обусловленным переменами в условиях деятельности и вообще жизни.

Этот подход позволяет понять, что эффективное организационное развитие предусматривает трансформацию не только технологий, навыков и структур, но и лежащих в основе совместной деятельности ценностей.

Организация управления человеческими ресурсами на предприятии

Процесс управления человеческими ресурсами на предприятии будет эффективен лишь в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, политикой и системой управления. При этом важно, чтобы цели были поставлены правильно и система управления человеческими ресурсами выстроена таким образом, чтобы работать на достижение этой цели.

Процесс организации управления человеческими ресурсами на предприятии состоит из ряда этапов.

1-й этап. Анализ влияния факторов внутренней и внешней среды

На этапе разработки миссии, корпоративной стратегии и стратегии управления человеческими ресурсами анализ факторов внутренней и внешней среды необходим для правильной постановки целей и задач. Однако будет неверно учитывать их влияние лишь на начальных этапах. Среда, в которой действует предприятие, динамична, и ее изменения (особенно это касается факторов внешней среды, на которые предприятие порой не имеет возможностей воздействовать) могут привести к существенным изменениям в управлении человеческими ресурсами.

2-й этап. Разработка стратегии управления человеческими ресурсами

В основе лежит миссия предприятия, которая служит основой для разработки корпоративной стратегии. Исходя из корпоративной стратегии разрабатывается стратегия в области управления человеческими ресурсами.

Существуют различные классификации стратегии. С точки зрения выбора стратегии управления человеческими ресурсами интерес представляет классификация стратегии предприятия на:

— стратегию минимизации затрат;

— стратегию улучшения качества;

Одним из способов сокращения издержек при стратегии минимизации затрат является оптимизация численности персонала, зачастую сопровождающаяся его сокращением. Отрицательными моментами при этом является то, что нарушается нормальный ритм работы, осложняются отношения в коллективе, а сама программа сокращения персонала требует дополнительных средств.

Ориентация на стратегию улучшения качества предполагает построение системы стимулирования таким образом, чтобы обеспечивать максимальную заинтересованность работников в повышении качественных показателей.

Для поддержания стратегии улучшения качества проводится обучение в области использования новых технологий, современных методов обработки сырья, использования материалов.

При инновационной стратегии развития предприятия система управления человеческими ресурсами формируется таким образом, чтобы обеспечить оптимальные условия для инновационной деятельности работников, непрерывное обновление знаний и развитие.

На этапе разработки стратегии управления человеческими ресурсами руководство принимает решение о том, готово ли оно инвестировать средства в человеческий капитал своего предприятия,а если готово, то в каком объеме и во что именно? Соответственно, следующим этапом в организации управления человеческими ресурсами на предприятии является определение бюджета затрат и расчет показателей эффективности инвестиционных вложений в человеческий капитал.

3-й этап. Составление долгосрочного бюджета. Расчет показателей эффективности инвестиционного проекта

Для того чтобы произвести оценку вложений в человеческий капитал, необходимо выделить расходы на человеческие ресурсы среди всех расходов предприятия в отдельный бюджет. В последнее время на многих российских предприятиях вопросы бюджетирования стали особенно актуальными. Структурные подразделения, руководители и специалисты, работающие в сфере управления человеческими ресурсами, становятся «центрами финансовой ответственности», а расходы на человеческие ресурсы — «центром затрат» — направлением расходования материально-финансовых ресурсов предприятия.

Существуют несколько классификаций бюджетов и методов бюджетирования. На этапе разработки и утверждения стратегии в области человеческих ресурсов лучше составлять долгосрочный бюджет с применением методов программно-целевого планирования (постановка управления по целям), а в текущей деятельности — краткосрочные бюджеты (до одного года), используя метод постатейного бюджетирования.

В последующем бюджет служит основной для расчета показателей оценки инвестиционных вложений в человеческий капитал.

4-й этап. Разработка кадровой политики

Стратегия дает лишь общий вектор направления движения предприятия в области управления человеческими ресурсами. Кадровая политика выступает как промежуточное звено между стратегией управления человеческими ресурсами и системой управления персоналом, которая, по своей сути, устанавливает правила игры в оперативной деятельности.

Документом, выражающим кадровую политику на предприятии, зачастую является коллективный договор.

5-й этап. Разработка системы управления человеческими ресурсами

После того как выработана стратегия и разработана кадровая политика, начинается этап разработки системы управления человеческими ресурсами. Это самый объемный по количеству подготавливаемых документов процесс. В зависимости от того, какая из трех представленных выше стратегий выбрана на предприятии, расставляются акценты в подсистемах (функциях) управления человеческими ресурсами. Для реализации всех трех стратегий необходимо особое внимание уделить разработке таких подсистем, как использование, оценка и вознаграждение. При стратегии «минимизации затрат» также важна функция комплектования (в данном случае — увольнения) персонала, при стратегии «улучшения качества» — функция обучения и развития, а при «инновационной стратегии» изменения затрагивают все подсистемы в системе управления человеческими ресурсами.

Читайте также  Принципы семейного права

6-й этап. Составление краткосрочного бюджета

Экономическое содержание системы управления человеческими ресурсами находит свое отражение в краткосрочном бюджете затрат на ее реализацию.

7-й этап. Реализация системы управления человеческими ресурсами. Исполнение текущего бюджета

Реализация системы управления человеческими ресурсами является самым длительным по времени этапом. Здесь очень важно, чтобы основные элементы изменений, проводимых на предприятии, были доведены до всех работников. Это способствует формированию соответствующей организационной культуры, устранению неоправданных трудовых конфликтов, помогает снять у работников беспокойство, преодолеть сопротивление изменениям. Отсутствие же информации может привести к затягиванию процесса внедрения системы, негативной реакции персонала и сильно ухудшить ситуацию в коллективе.

8-й этап. Оценка реализации стратегии, политики и системы управления человеческими ресурсами. Анализ исполнения бюджета

Несомненно, все процессы должны быть оценены. Этап оценки в управления человеческими ресурсами на предприятии сложно переоценить, так как результаты являются основой для принятия дальнейших решений, а именно, что необходимо делать: продолжать использовать имеющиеся на предприятии методы управления человеческими ресурсами, либо их необходимо менять или корректировать, а возможно, требуется изменение стратегии и кадровой политики предприятия.

В данном случае начинается новый виток модели управления человеческими ресурсами на предприятии.

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Человеческий ресурс – это основной ресурс любой организации, подобные высказывания стали общим местом почти всех учебников по менеджменту. За признанием этого приоритета встает вопрос, как приумножать этот ресурс и использовать эффективно. Это не простая задача, поскольку персонал высокого уровня не только трудно вырастить, но трудно и удержать в организации. Управление человеческими ресурсами – это сложный механизм с тонкими настройками. Ниже мы познакомимся лишь с «вершиной айсберга», но в последующих модулях мы снова и снова будем осваивать эту сложную и интересную тему.

Управление человеческими ресурсами (персоналом) – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и правильную его расстановку. Система управления человеческими ресурсами призвана сыграть решающую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между ней и работникам в рамках стратегии бизнеса.

Обычно выделяют следующие задачи управления персоналом:

· обеспечение организации квалифицированными кадрами;

· создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;

· совершенствование систем оплаты труда и мотивации;

· повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

· предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности;

· формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;

· совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;

· участие в разработке организационной стратегии

Все эти задачи являются необходимым и, в принципе, достаточным набором направлений деятельности управляющих для достижения процветания организации.

Управление человеческими ресурсами включает в себя следующие этапы:

· набор на работу;

· правила охраны здоровья и безопасности;

Основополагающим документом, регламентирующим порядок формирования персонала организации, его обязанности, взаимоотношения и т.п., является «Положение о персонале».

Положение о персонале, как правило, содержит следующие разделы:

1. Общие положения по управлению персоналом в организации:

· определение персонала организации;

· классификация персонала по категориям, исходя из анализа видов работ, связанных с ведением дел и соответствующих нормативов, обязанностей и индивидуальных требований к персоналу, выполняющему эти виды работ;

· перечень, назначение и взаимосвязь нормативных документов организации по управлению персоналом (штатное расписание, организационная структура, должностные инструкции, профили компетенций, квалификационные требования);

· перечень законодательных нормативных документов, соответствие которым обязательно при регулировании трудовых отношений с сотрудниками организации.

2. Основные принципы организации труда в компании и взаимоотношений руководства компании и персонала (носят скорее этический характер, отражающий культуру организации, но часть из них может иметь статус обязательных для персонала данной организации).

3. Порядок оформления трудовых отношений:

· описание формы возможных трудовых договоров компании;

· перечень документов, необходимых для приема на работу;

· дополнительные требования к лицам, претендующим на занятие вакантных должностей;

· условия прохождения испытательного срока и приема на работу;

· условия расторжения трудового договора.

4. Основные права и обязанности персонала (права, обязанности, добровольные обязательства, ожидания сотрудников, применимые ко всем категориям персонала.

5. Основные права и обязанности руководства организации (права, обязанности, добровольные обязательства, гарантии для персонала, которые берет на себя руководство).

6. Рабочее время и время отдыха (декларируются общие для всей организации правила трудового распорядка и ответственные лица за разработку специфических правил для отдельных подразделений; все остальное выносится в отдельные Правилами внутреннего трудового распорядка).

7. Социальные гарантии, предоставляемые персоналу(обязательно указание не только материальных гарантий).

8. Повышение квалификации персонала (декларация необходимости повышения квалификации и общих принципов системы развития персонала; в случае наличия в организации развитой системы обучения персонала порядок и регламенты ее функционирования лучше вынести в отдельное «Положение по обучению и развитию персонала»).

9. Меры дисциплинарного воздействия (перечень, используемых в организации поощрений и взысканий к сотрудникам; с указанием лиц, которые могут применять поощрения и накладывать взыскания; и критерии для применения поощрений и наложения взысканий).

10. Заключительные положения, которые определяют область применения Положения о персонале, порядок ознакомления с его содержанием персонала, порядок внесения изменений в настоящий документ.

Управление человеческими ресурсами

Концепция управления человеческими ресурсами (УЧР) с момента своего зарождения в середине 80-х годов вызывает огромный интерес как у теоретиков управления, так и у практикующих менеджеров. Первые часто подвергают сомнению применимость данной модели с практической и моральной точек зрения, а последние, ознакомившись с отдельными аспектами концепции, пытаются с различной степенью успешности проверить их на практике, руководствуясь при этом целым рядом причин.

Приведем несколько примеров:

  • менеджеры искренне полагают, что это правильный подход к управлению человеческими ресурсами;
  • данная концепция согласуется с организационной потребностью укрепить и повысить конкурентоспособность, создать дополнительную ценность и наладить эффективный процесс управления;
  • менеджеров привлекает новая идея, красиво «упакованная» исследователями и консультантами.

Независимо от того, разделяют ли менеджеры концепцию УЧР, они стремятся ассоциировать себя с ней посредством своения новых титулов: директор, менеджер или консультант по человеческим ресурсам (ЧР).

Мы вынуждены согласиться с фактом, что термин «УЧР» уже становится частью управленческого жаргона, постепенно вытесняя термин «управление персоналом».

В основе концепции стратегического УЧР лежит базовое понятие его философии, делающее акцент на стратегической природе УЧР и необходимости интегрирования кадровой и организационной стратегий.

Однако, несмотря на ясность и четкость формулировки, суть этого понятия часто не настолько очевидна.

В данной главе обсуждается не только суть (или предполагаемая суть) предмета УЧР, но и сопутствующие вопросы, такие, например,как практические и моральные аспекты концепции.

Все выше обозначенные темы рассматриваются в следующих подразделах:

  • определение УЧР;
  • жесткий и гибкий подходы к УЧР;
  • цели УЧР;
  • развитие концепции УЧР;
  • характеристики системы УЧР;
  • ограничения концепции УЧР;
  • УЧР и управление персоналом;
  • восприятие концепции УЧР;
  • ключевые моменты УЧР;
  • основные требования к системе УЧР;
  • заключение.

Определение УЧР

УЧР — это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей.

Стори (Storey, 1989) провел различие между жестким и гибким подходами к УЧР.

  • Разновидности УЧР
  • Жесткий подход к УЧР

Жесткий подход к УЧР

Основывается на количественном, измерительном и стратегическом аспектах управления численностью рабочей силы и осуществляется такими же «рациональными» методами, какие применяются к любому другому экономическому фактору.

Философия этого бизнес-ориентированного подхода подчеркивает необходимость управления людьми таким методом, который способствовал бы созданию дополнительной ценности и

формированию конкурентного преимущества организации.

Читайте также  Понятие, сущность и признаки права

Причем люди рассматриваются как человеческий капитал, который при необходимых инвестициях в его развитие может обеспечить желаемый доход.
Фомбрун и соавторы (Fombrun et al, 1984) в своей работе дают прямое определение работникам «как ключевому ресурсу в руках менеджеров».

Гест (Guest, 1999) комментирует это следующим образом:

«Стремление внедрить УЧР… исходит из необходимости организаций адекватно реагировать на внешнюю угрозу со стороны ужесточающейся конкуренции. Эта концепция становится привлекательной для менеджеров, вынужденных наращивать конкурентное преимущество своих компаний, когда они наконец понимают, что для достижения цели им необходимо вкладывать средства не только в новую технологию, но и в человеческие ресурсы».

Гест также утверждает, что УЧР «отражает исторически сложившуюся капиталистическую традицию относиться к работникам как к «товару».

Таким образом, данный подход фокусируется на следующих аспектах:

  • удовлетворение интересов руководства;
  • реализация стратегического подхода, согласующегося со стратегией организации;
  • создание дополнительной ценности благодаря развитию человеческих ресурсов и управлению эффективностью труда;
  • потребность в сильной корпоративной культуре, выраженной в миссии и ценностях организации и подкрепленной процессами коммуникации, обучения и управления эффективностью труда.

Гибкий подход к УЧР

По мнению Геста (Guest, 1999), такой подход расценивает работников прежде всего как средство, а не как объект управления.

Основная идея гибкого подхода к УЧР заключается в достижении приверженности «сердец и умов» работников целям компании с помощью вовлечения их в процесс, создания благоприятных условий для общения и обмена информацией и других методов формирования компаний с высокой степенью приверженности и доверия работников.

Значительное внимание при этом уделяется ключевой роли организационной культуры.

Центром внимания при таком подходе является «взаимность» — убежденность в том, что интересы руководства и работников могут и должны совпадать. Иными словами, это унитаристский подход. Как утверждают Геннард и Юдж (Gennard and Judge,1997), компании — это «гармоничные и интегрированные объединения, где все сотрудники разделяют организационные цели и работают как одна команда».

Однако, по выражению Трасса (Truss, 1999), при всей «мягкости терминологии гибкого подхода к УЧР, реальность часто оказывается более жесткой в силу того, что интересы организации превалируют над интересами ее работников». В своем исследовании

Граттон и соавторы (Gratton et al, 1999) обнаружили, что во всех восьми изучаемых ими компаниях наблюдалось комбинированное применение гибкого и жесткого подходов к УЧР.
Данное наблюдение позволило исследователям предположить, что различия между гибким и жестким подходами к УЧР не являются настолько очевидными, как предполагалось ранее.

Цели УЧР

Основная цель УЧР направлена на развитие организационной способности достигать успеха за счет использования людей.

Как отмечали Ульрих и Лейк

«система УЧР может являться источником организационных способностей, позволяющих фирме обучаться и реализовывать новые возможности».

В частности, УЧР направлено на:

Амбициозность вышеперечисленных целей не исключает трактования их как традиционной декларации намерений.

Исследование, проведенное Граттоном и соавторами (Gratton et al, 1999), показало, что зачастую существует широкая пропасть между словами и реальностью. Управление начинается с благих намерений частично или полностью выполнить намеченное, однако собственно реализация, т.е. «теория на практике», часто затруднительна.

Эти трудности, как правило, связаны с контекстуальными и процессуальными проблемами: разные приоритеты бизнеса, краткосрочная перспектива, отсутствие поддержки менеджеров низшего звена, неадекватная инфраструктура вспомогательных процессов, отсутствие необходимых ресурсов, сопротивление изменениям и климат полного недоверия работников.

Источник: Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. — М.: Инфра-М, 2002. VIII, 328 с.

Управление человеческими ресурсами

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 14.05.2018 2018-05-14

Статья просмотрена: 1439 раз

Библиографическое описание:

Авджян, А. Г. Управление человеческими ресурсами / А. Г. Авджян. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 19 (205). — С. 23-24. — URL: https://moluch.ru/archive/205/50238/ (дата обращения: 16.09.2021).

В работе поднимается проблема управления человеческими ресурсами в организации на основе школы «Менеджмент человеческих ресурсов». Рассмотрено понятие «управление человеческими ресурсами» с различных точек зрения. Проведен сравнительный анализ понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом».

Ключевые слова: менеджмент, персонал, ресурс, методика управления

В 60-е годы XX века появилась новая модель управления, а именно: менеджмент человеческих ресурсов. Данная модель, предложенная социологом Р. Миллесом, рассматривает персонал как источник резервов. Согласно этой теории, смысл «человеческого менеджмента» выражается следующим образом: удовлетворение потребностей сотрудников должно стать не основной цель управляющего и руководителя компании, а итогом личной заинтересованности работника. Привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников является одной из функций успешно действующего предприятия, поэтому человеческий фактор — это важный стратегический фактор для организации.

К целям данного вида менеджмента относится не просто наем, а в большинстве своем стимулирование, развитие и подготовка профессиональных сотрудников, которые могут эффективно реализовать поставленные руководством цели. Суть школы «менеджмента человеческих ресурсов», созданной Р. Миллесом, проявляется в том, что сотрудники компании представляют собой активы, капитал, которые не требуют большого контроля со стороны руководства, но зависят от мотивации и стимулирования.

Управление человеческими ресурсами по-разному влияет на работу предприятия. Во-первых, управление оказывает непосредственное влияние на стоимость компании, т. к. растет доля нематериальных активов. Во-вторых, управление человеческими ресурсами является одним из тех факторов, которые обеспечивают рост конкурентоспособности. В-третьих, именно менеджмент человеческих ресурсов позволяет компаниям переходить в число лидеров среди предприятий определенного сегмента.

Управление человеческими ресурсами можно рассматривать с различных точек зрения:

– как метод разработки и реализации, тщательно продуманных и взвешенных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации;

– как управленческая деятельность, в которой персонал рассматривается как ресурс успешного функционирования и развития организации, как фактор эффективности и роста, как определенное средство для достижения стратегических целей.

Некоторые из исследователей и авторов различных статей и научных работ смешивали понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом», употребляли их как синонимы, но это неверный подход.

Стоит отметить, что термин «управление человеческими ресурсами» особое внимание акцентирует на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а «управление персоналом» характеризует повседневную работу с кадрами.

В процессе развития теории менеджмента человеческих ресурсов было выявлено три подхода: гуманистический, экономический и организационный.

В рамках первого подхода организация представляется как некий культурный феномен и фиксируется на человеческой стороне организации. Экономический подход подразумевает, что на предприятии ведущее место отводится технической подготовке работников, а не управленческой. В рамках организационного подхода сформировался новый взгляд на персонал, который стали считать не трудовым ресурсом, а человеческим.

Если рассматривать методику управления человеческими ресурсами в России, то необходимо отметить, что большинство российских организаций концентрируют внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления организацией, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления.

Для того чтобы устранить такую критическую ситуацию в системе управления, предприятию необходим специалист-менеджер в сфере управления человеческими ресурсами. Данный специалист может осуществлять следующие действия:

– создание материальных и социальных предпосылок для обеспечения эффективной управленческой деятельности;

– стратегическую, инновационную деятельность, ориентированную на развитие управленческой деятельности;

– деятельность узко специализированного административного работника, выключенного из проблем оперативного управления и сосредоточенного на проблемах развития организации — работе на перспективу (в этом особенность позиции менеджера);

– рациональное использование и активизация социоинженерной практики;

– активизация одного из типов ресурсов — материального, технико- технологического, финансового, информационного, человеческого и др.

Таким образом, эффективное становление и развитие рыночных отношений во много определяется формированием современных управленческих отношений, повышением координируемости экономики. Именно менеджмент обеспечивает связанность, интеграцию экономических процессов в организации, на территории, в стране. Управление людьми в данных условиях это, пожалуй, одна из наиболее важных областей управления организацией. Персонал является важнейшим ресурсом любого предприятия, который способен к постоянному совершенствованию и развитию. Именно благодаря управлению человеческими ресурсами увеличивается доля нематериальных актив предприятия, растет конкурентоспособность организации, а также управление позволяет добиваться лидирующих позиций в определенных сегментах рынка.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: