Управление персоналом как научная и учебная дисциплина - ABCD42.RU

Управление персоналом как научная и учебная дисциплина

Управление персоналом как учебная и научная дисциплина

Цели, предмет и содержание дисциплины; Разновидности управления;

Теории и концепции управления персоналом.

Управление персоналом – это целенаправленное организационное воздействие на людей, работающих в организации (персонал).

Управление персоналом существует на теоретическом и прикладном уровнях:

на теоретическом уровне – это область научных знаний и исследований. Цель данных разработок – наиболее эффективное использование персонала в организации;

на прикладном уровне – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом по формированию коллектива и достижению этим коллективом целей и задач организации.

Наука «управление персоналом» отличается от соответствующей учебной дисциплины.

Наука – глубокое теоретическое знание о процессах, явлениях, их взаимосвязи и развитии. Наука изучает сами процессы и явления.

Учебная дисциплина – первичные знания, которые преподаются студентам для ознакомления с основами науки.

Предмет и содержание дисциплины

Предметом изучения дисциплины «управления персоналом» является система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника и интересов трудового коллектива.

Содержание дисциплины – принципы и методы управления персоналом, теоретические и практические проблемы функционирования систем управления персоналом (нового знания), пути реализации кадровой политики, выбор максимально эффективной технологии управления (см. рис.1).

Рис. 1. Цели дисциплины «Управление персоналом»

Рис. 1. Структурно-логическая схема учебной дисциплины

Управление персоналом как вид деятельности состоит из двух главных областей, или сфер:

— работа с персоналом.

Руководство персоналом – это деятельность по непосредственному повседневному управлению сотрудниками в процессе достижения основных стратегических целей организации.

Работа с персоналом – это деятельность по обеспечению организации оптимальным количеством работников нужной квалификации и мотивации, их закреплению и развитию в организации.

Управление – целенаправленное воздействие, необходимое для согласования совместной деятельности людей.

Менеджмент – тип управления социально-экономическими процессами в наибольшей степени отвечающий потребностям и условиям рыночной экономики.

Руководство – управление, которое характеризуется вполне определенными функциональными приоритетами. Это управление, в функциональном содержании которого отдается явный приоритет функциям активизации, координации, предвидения, исследования. Руководство – это разновидность управления, определяемая приоритетность той или иной функции управления (демократичное, авторитарное, либеральное, линейное, функциональное).

1. система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека, как в интересах самих работников, так и организации в целом.

2. выполняемая в организации деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей.

Формирование персонала (руководство персоналом и работа с персоналом) и его высвобождение – комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий, для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работника.

Развитие персонала – совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствованию психологических характеристик работников.

3. это учебная и научная дисциплина

прикладная наука в системе менеджмента

Менеджер – наемный работник, занятый профессиональной организаторской деятельностью в органах (структурах) управления предприятия, фирмы, учреждения (любой формы собственности), наделенный субъектом собственности (нанимателем) определенными полномочиями, в т.ч. право принимать решения в пределах своей компетенции. К числу менеджеров относятся линейные и функциональные руководители организации или ее структурных подразделений. Как правило, менеджеры имеют высшее образование и специальную управленческую подготовку.

Отличительная особенность менеджера: он осуществляет руководство деятельностью людей в процессе выполнения ими работы по изготовлению товаров, оказанию услуг или переработке информации.

Принято различать менеджеров трех уровней: высшего, среднего и низшего.

Менеджеризм построен на универсальных основах управления. Универсальность достигается и скрепляется конечной социальной ориентированностью управления.

Менеджеризм – это разновидность управления, основанная на универсальных основах управления, и, базируется на конечной социальной ориентированности управления (америк. ученый Д. Бернхейман 1941г. «Революция управляющих»).

Рис. 2. Разновидности управления

Рис. 3. Индивидуальные качества, определяющие успех профессиональной деятельности менеджера

Рис. 4. Основные виды профессиональной деятельности менеджера

Управление персоналом как деятельность включает:

— наем, отбор и прием персонала;

— деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе;

— профориентацию и трудовую адаптацию;

— мотивацию и стимулирование трудовой деятельности персонала;

— организацию труда и соблюдение этики трудовых отношений;

— управление конфликтами и стрессами;

— обеспечение безопасности персонала;

— управление нововведениями в кадровой работе;

— обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров;

— управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

— информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятий, нацеленное на обеспечение всех участков жизнедеятельности организаций высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению.

Дисциплина «Управление персоналом» как составная часть менеджмента обобщает уже накопленный передовой зарубежный и отечественный опыт кадровой работы, базируясь при этом на использовании достижений экономической теории, статистики, социологии, физиологии и психологии труда, права, педагогики.

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Управление персоналом как наука и учебная дисциплина

На начальных этапах развития научного менеджмента руководство персоналом рассматривалось в контексте общей системы управления и специально не дифференцировалось. Постепенно сложности процесса управления общественным производством потребовало совершенствования всех его функций, в том числе и менеджмента персоналом.

В настоящее время этот раздел научного менеджмента многими рассматривается как самостоятельная дисциплина. Однако истоки дисциплины, ее научные основы уходят корнями в интегрированную науку управления. Границы дисциплины ограничены рассмотрением функций менеджмента по персоналу, отмеченных ниже.

Управление персоналом как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном.

Цель теории управления персоналом получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций. Управление персоналом на прикладном уровнезанимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер управления персоналом проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки.Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации.

Комплексность управления персоналом не отрицает специфичности и самостоятельности этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Наука управления персоналом выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции: во-первых,идеальное конструирование этой практики,разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом; во-вторых,преобразование,побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой; в-третьих,рационализация,глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности организации.

Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Термин «эффективность организации» трактуется не однозначно. Одни авторы определяют эффективность как получение максимальной прибыли (тейлористская модель управления); другие ученые понимают эффективность организации более широко. Так, Р.Л. Кричевский выделяет две группы критериев, или показателей эффективности коллектива и соответственно управления персоналом: психологические (удовлетворенность трудом, мотивация, авторитет) и непсихологические (действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность).

Читайте также  Концепция партисипативного управления

В такой трактовке эффективности управления персоналом отражены ее важнейшие проявления, но трудно применимы на практике. Поэтому эффективность управления персоналом – это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям – прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных(удовлетворенности трудом) целей.

Управление персоналом как наука и учебная дисциплина, ее соотношение с другими науками. Значение управление персоналом для руководителей и сотрудников

Управление персоналом оказывает важное влияние на реальную жизнедеятельность организаций. Становление УП как учебной дисциплины в 50-60 гг ХХ в. в США, в 60-70 гг получила распространение в Западной Европе. Сегодня этот предмет преподается практически во всех университетах. Постепенно наука и учебная дисциплина УП находит свое признание и в России (в СССР УП не преподавалось).

УП как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Наука УП обладает комплексным, интегративным характером. Ее ядро — собственные знания.

Кроме этого УП опирается и отчасти включает следующие теории:

  1. Экономические теории, прежде всего теории рынка труда, планирования.
  2. Психологические теории: выводы общей психологии, теории поведения, психоанализ, социальная психология, психология труда, психология общения.
  3. Социологические концепции: теории групп и организаций, методы эмпирической социологии.
  4. Трудовое и социальное право, а также некоторые политологические теории, конфликтология.
  5. Науки о труде: физиология труда, психология труда и т.д.

Наука УП выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции:

  1. Идеальное конструирование практики.
  2. Рационализация.
  3. Преобразование (инновации)

УП и эк-ка предприятия:

1. УП — самостоят. наука, сущ. наряду с ЭП (НО ЭП включ часть УП)

2. УП — сост часть ЭП

УП — специфич, относит самостоят наука, во многом совпадающая по своему предмету и задачам с ЭП (using работников в целях эк эфф-ти)

2 уровня науки УП:

1. теоретич — получить новые знания путем описания и классиф-ции явлений, установл связей между ними, прогнозир-я ситуаций.

2. прикладной — изменение реальных ситуаций, разработка конкрет моделей, проектов для повыш эфф-ти usinga сотрудников.

Общая ф-ла УП:

Дэ + Сэ = f (Вд, С),

где Дэ — деловая эффективность;

Сэ — социальная эффективность;

Вд — вариант действий по УП, модели, способы методы управленческого воздействия на персонал;

С — конкретная ситуация, влияние непрерывно меняющейся внешней среды (законодательства, ситуации на рынке труда, конкурентов, и т.д.).

Применительно к коммерческой орг-ции формула выглядит так: Ээ + Сэ = f (Вд, С),

где Ээ — экономическая эффективность.

Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий в ситуации, в которой находится предприятие. Показатели формулы трудно применять на практике, т.к. реальные ситуации отличаются от типичных ситуаций, отраженных в теории. Это снижает возможности прямого использования выводов и рекомендаций управления персоналом как науки, но не отрицает ее важность для практической деятельности в области управления кадрами.

Общая формула управления персоналом и ее интерпретация.

Как и другие общественные науки, наука управления персоналом является относительной, и многие теории и отдельные положения этой науки на практике подтверждаются не полностью. Причины этого становятся понятными при анализе формулы, отражающей сущность предмета науки — деятельности по УП.

Дэ + Сэ = f (Вд, С),

где Дэ — деловая эффективность;

Сэ — социальная эффективность;

Вд — вариант действий по УП, модели, способы методы управленческого воздействия на персонал;

С — конкретная ситуация, влияние непрерывно меняющейся внешней среды (законодательства, ситуации на рынке труда, конкурентов, и т.д.).

Применительно к коммерческой орг-ции формула выглядит так: Ээ + Сэ = f (Вд, С),

где Ээ — экономическая эффективность.

Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий в ситуации, в которой находится предприятие. Показатели формулы трудно применять на практике, т.к. реальные ситуации отличаются от типичных ситуаций, отраженных в теории. Это снижает возможности прямого использования выводов и рекомендаций управления персоналом как науки, но не отрицает ее важность для практической деятельности в области управления кадрами.

15. Управление персоналом как учебная дисциплина, ее значение для администраторов, менеджеров и со­трудников. Изучение управления персоналом в России

Управление персоналом оказывает важное влияние на реальную жизнедеятельность организаций. Становление УП как учебной дисциплины в 50-60 гг ХХ в. в США, в 60-70 гг получила распространение в Западной Европе. Сегодня этот предмет преподается практически во всех университетах. Постепенно наука и учебная дисциплина УП находит свое признание и в России (в СССР УП не преподавалось).

УП как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Наука УП обладает комплексным, интегративным характером. Ее ядро — собственные знания.

Кроме этого УП опирается и отчасти включает следующие теории:

  1. Экономические теории, прежде всего теории рынка труда, планирования.
  2. Психологические теории: выводы общей психологии, теории поведения, психоанализ, социальная психология, психология труда, психология общения.
  3. Социологические концепции: теории групп и организаций, методы эмпирической социологии.
  4. Трудовое и социальное право, а также некоторые политологические теории, конфликтология.
  5. Науки о труде: физиология труда, психология труда и т.д.

Наука УП выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции:

  1. Идеальное конструирование практики.
  2. Рационализация.
  3. Преобразование (инновации)

2 уровня науки УП:

1. теоретич — получить новые знания путем описания и классиф-ции явлений, установл связей между ними, прогнозир-я ситуаций.

2. прикладной — изменение реальных ситуаций, разработка конкрет моделей, проектов для повыш эфф-ти usinga сотрудников.

Общая ф-ла УП:

Дэ + Сэ = f (Вд, С),

где Дэ — деловая эффективность;

Сэ — социальная эффективность;

Вд — вариант действий по УП, модели, способы методы управленческого воздействия на персонал;

С — конкретная ситуация, влияние непрерывно меняющейся внешней среды (законодательства, ситуации на рынке труда, конкурентов, и т.д.).

Применительно к коммерческой орг-ции формула выглядит так: Ээ + Сэ = f (Вд, С),

где Ээ — экономическая эффективность.

Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий в ситуации, в которой находится предприятие. Показатели формулы трудно применять на практике, т.к. реальные ситуации отличаются от типичных ситуаций, отраженных в теории. Это снижает возможности прямого использования выводов и рекомендаций управления персоналом как науки, но не отрицает ее важность для практической деятельности в области управления кадрами.

В РОССИИ:не выделялось в отд науку, изучалось в рамках эк дисциплин, социологии и психологии. НИИ исследовали произв коллективы, труд отношения. Были опред условия — командная эк-ка — так что те науч разработки ограничены в применении сейчас. Сейчас мы усваиваем западные идеи и теории. Сейчас УП распростаняется: кафедры создаются в вузах, спец журналы

16. Роль профессиональной, социальной, методической и временной компетентности в современной организации

В современном производстве готовность работника к трудовой деятельности оценивается с точки зрения его профессиональной, социальной, методической и временной компетентности.

Проф. компетентность означает техническую подготовленность работника к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией; знания, навыки и умения, обеспечивающие управление той или иной сферой д-ти с точки зрения её специфики. Иными словами, профкомпетентность — это знание специфики той сферы д-ти, в к-ой работает чел.

Читайте также  Правоохранительная деятельность нотариата

Социальная компетентность включает такие понятия, как умение ставить задачу, понятно объяснять задание, передавать инф-цию, вызывать доверие, умение предотвращать конфликты, выслушивать коллегу в целом, правильно строить отношения с позиций производственной эффективности. До 80% времени руководителей тратится на общение с людьми и решение “человеческих” вопросов. Управление персоналом призвано обеспечить именно соц компетентность, как разновидность деловых коммуникаций.

Схема: Соц Комп: отношения по горизонтали (коллегами) и по вертикали (с непосредственными начальниками/подчинёнными).

Соц комп предполагает эффективность внешних коммуникаций: партнёры (не все руководители прямо взаимодействуют с партнёрами, но большинству это делать приходится), внешние представители (прежде всего представители гос-ва, местных органов власти, общественности, налоговой инспекции, пожарной охраны и проч.), отношения с клиентами (гос службу тоже можно рассматривать как пр-во услуг для граждан-клиентов).

Структура социальной компетентности:

1. Способность и желание влиять на других, налаживать коммуникации;

2. Умение должным образом подать себя, уверенность в себе;

3. Адекватное восприятие коммуникационного партнёра — умение слушать, правильно воспринимать людей, интерпретировать их внешний вид, жесты, мимику, невербальные аспекты разговора, эмоциональное состояние;

4. Умение влиять на других, реализуя при этом собственные цели (в первую очередь орг цели). Это связано с целым рядом способностей: раппортом — доверительными отношениями: подстроиться собеседника и вести его, влияние с помощью убеждения, внушения, скрытых методов влияния.

Разработка тренингов деловых коммуникаций — весьма востребованная сфера: работа в команде, тренинги манипулирования, убеждения (внушения), комплекс тренингов влияния. Соц комп очень во многом определяет деловую карьеру (влияние интеллекта, например, на деловую карьеру противоречиво, т.к. оно опосредуется мотивацией и коммуникационными потребностями индивида).

Методическая компетентность — способность к системному мышлению, правильному восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, умение отличать главное от второстепенного, видеть общее состояние дел. Значение этой компетентности особенно велико для руководителей.

Временная компетентность — умение рационально планировать и использовать рабочее время. Она включает адекватную оценку временных затрат, умение конструировать программу достижения цели во временном пространстве, правильно определять временные затраты. В современном производстве ценность этих качеств повышается, а при подготовке специалистов-управленцев, знание науки управления персоналом является важнейшей частью их профессиональной компетентности.

Дата добавления: 2018-04-05 ; просмотров: 376 ; Мы поможем в написании вашей работы!

Управление персоналом как научная и образовательная дисциплина

Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов методов выступает предметом одноименной науки «управление персоналом». Одновременно эта многогранная социальная деятельность и различные аспекты ее влияния на организацию, человека и общество являются объектом анализа целого ряда наук. Соотношение управления персоналом как науки (далее просто — управление персоналом) с родственными дисциплинами помогает полнее уяснить предмет этой науки, ее возможности и значение. Управление персоналом — сравнительно молодая наука.

Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США управление персоналом развивалось в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то что процесс выделения управления персоналом в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., она и сегодня называется по-разному: «организационное поведение» или «управление человеческими ресурсами» (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем «организационное поведение» трактуется как ядро, важнейшая составная часть «управления человеческими ресурсами»).

«Организационное поведение, — пишут американские авторы Г. Штраусе, Р. Милль и др., — представляет собой комбинацию, по крайней мере, двух старых наук в школах бизнеса: «человеческие отношения» и «управление», но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере, те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении».

В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины — «экономика персонала» или «менеджмент персонала». И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы науки управления персоналом, а это, как будет подробнее рассмотрено дальше, недостаточно точно хотя бы уже потому, что наука управления персоналом изучает не только рыночные, но и некоммерческие (государственные и общественные) организации. В СССР специальной науки управления персоналом не существовало, и отсутствовала важнейшая база ее предмета — рыночная среда, тем не менее, управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.

Примерно в 70-х годах управление персоналом, как и вся система управления организациями, претерпело глубокие качественные изменения. В целом это было связано с вступлением ряда промышленно развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с действием целого ряда факторов экономического, политического и социально-культурного характера. Ведущим и первым в нашей классификации фактором повышения роли персонала в современном производстве являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине XX в. процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов и другой информации.

Кроме того, автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью, сделав ненужной характерную для управления персоналом в тейлористской модели функцию «максимального выжимания пота». На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования. Все это повысило интеллектуальное содержание труда, значимость ответственности и самоконтроля работника.

Большое влияние на содержание труда оказала компьютеризация производства, произошедшая в 80-х годах в связи с миниатюризацией и удешевлением компьютеров. ЭВМ в соединении с другими приборами освободили работников от однообразных, монотонных операций по контролю за аппаратами. Автоматизация и компьютеризация производства позволяют передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку неалгоритмизируемые, т.е. наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида.

Для современного производства все более актуальным становится девиз фирмы «Ай-Би-Эм» «Машина работает, человек думает». С таким уровнем развития производства несовместима низкая квалификация рабочей силы. Напротив, от работника требуется постоянное накопление знаний и навыков, необходимое для освоения непрерывно обновляющихся видов продукции и технологий.

Компьютеризация не только повышает роль персонала в производственном процессе, но и порождает некоторые проблемы в области управления им. Так, внедрение компьютерных систем и сетей нередко ведет к росту надомного труда и индивидуализации труда в целом, в значительной степени заменяет межличностное взаимодействие общением посредством электронной связи. Это, в свою очередь, ослабляет чувство организационной принадлежности и интерес к делам всего предприятия, подрывает мотивационную значимость корпоративной культуры. Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации — одна из новых задач управления персоналом. [1, с 1.]

Управление персоналом

Управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.

Читайте также  Организация и контроль выполнения управленческих решений на предприятии

Управление персоналом является одной из основных составных частей современного менеджмента.

Сферы деятельности и управление персоналом

К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:

поиск и адаптация персонала. Адаптация — это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;

оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;

стратегическая работа с персоналом.

Задачи управления персоналом

Управления персоналом решает следующие задачи:

выработка общей стратегии;

выявление необходимости предприятия в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;

составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;

осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;

создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;

построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

управление затратами на персонал;

проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;

разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;

разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации;

разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);

осуществление мер по высвобождению персонала;

осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.

Принципы управление персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.

Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.

Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

Принцип повышения квалификации.

Принцип замещения отсутствующего работника.

Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.

Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.

Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

Методы управления персоналом

На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:

административные или организационно-распорядительные методы;

Необходимо отметить, что управление персоналом — это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения успеха компании и ее эффективного функционирования.

Экономические методы

К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся:

участие работников в распределении прибыли предприятия;

система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность;

элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте;

система наказаний в виде вычетов из заработной платы сотрудников организации и начисления штрафов.

Административные или организационно-распорядительные методы

Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.

Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.

Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.

Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.

Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.

Заключение

Главной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.

Основные функции системы управления персоналом организации: кадровое планирование, адаптация, аттестация, мотивация, оценка, обучение персонала.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Управление персоналом как учебная дисциплина

Управление персоналом как наука существует в двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории управления персоналом — получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций.
Управление персоналом на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуации, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников.
Комплексный, интегрирующий характер управления персоналом проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их отбор и организационное поведение и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации. Кроме того, управление персоналом опирается и отчасти включает теории, касающиеся аспектов человека. К ним относятся следующие теории и концепции.
1. Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это теории рынка труда. Выводы теорий рынка труда важны для выработки; стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, лежащие в основе планирования персонала; экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации; экономические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его комплектации.
2. Психологические теории. Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентации работников, восприятия ими стимулов и т.д. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и др. психология общения используется для налаживания оптимальных с точки зрения организационных целей межличностных коммуникаций. Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности.
3. Социологические концепции — проявляются в теориях групп и организаций. Организационная социология раскрывает многие закономерности групповой деятельности, обосновывает оптимальные варианты координации действий персонала в условиях меняющейся внешней среды. Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации на поведение человека.
4. Правовые концепции. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона, и прежде всего трудового и социального права, которые регулируют организацию труда и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого выступает администрация.
Предмет управления персоналом в значительной мере совпадает с предметом конфликтологии, ее разделов, относящихся к конфликтам в организации.
Управление персоналом как наука оказывает важное влияние на реальную жизнедеятельность организаций, становясь достоянием людей, занятых в области управления и производства. Это происходит благодаря превращению ее в учебную дисциплину. Становление управления персоналом как учебной дисциплины произошло сравнительно недавно — в основном в первые десятилетия после Второй мировой войны.

Добавить комментарий Отменить ответ

Для отправки комментария вам необходимо авторизоваться.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: