Организация оплаты труда на предприятии

Формы и системы оплаты труда

Оплата труда и заработная плата

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за труд	основная (обязательная) часть
2. компенсационных	основная (обязательная) часть
3. стимулирующих выплат	дополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

Денежная – производится в рублях.
Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Организация оплаты труда на предприятии и ее эффективность

Нестеров А.К. Организация оплаты труда на предприятии и ее эффективность // Энциклопедия Нестеровых

Система оплаты труда на предприятии опирается на баланс интересов работодателя, наемного работника и государства. Организация оплаты труда на предприятии учитывает сложность выполняемой работы, индивидуальный вклад каждого работника, значимость разных видов работ и ценность труда на рынке.

Принципы организации оплаты труда на предприятии
Варианты организации оплаты труда
Порядок организации оплаты труда на предприятии
Эффективность оплаты труда на предприятии
Показатели эффективности оплаты труда на предприятии

Принципы организации оплаты труда на предприятии

Оплата труда – это система отношений, связанных с осуществлением выплаты заработной платы работникам за выполненный ими труд с соответствии с действующим законодательством и заключенным договором или соглашением.

Организация оплаты труда на уровне предприятия осуществляется на 7 принципах.

Принципы организации оплаты труда

Повышение заработной платы с ростом эффективности хозяйственных процессов и трудовой деятельности.

Оплата труда должна распределяться по количеству, качеству, затратам и результатам труда. При этом недопустимо занижение темпов роста реальной заработной платы, даже при росте номинальной.

Темп роста производительности труда должен превышать темп роста заработной платы.

Данный принцип обеспечивает заинтересованность работников в росте результатов трудовой деятельности.

Дифференциация заработной платы в зависимости от результатов трудовой деятельности.

При организации оплаты труда должны учитываться уровень образования, квалификации работников предприятия, содержание и условия труда, вклад в результаты основной деятельности предприятия. Также необходимо сочетание моральных и материальных стимулов к труду.

Данный принцип также обуславливает необходимость сочетания поощрения с материальной ответственностью работников предприятия при организации оплаты труда.

Равная оплата за равный труд.

При любых условиях недопустимы дискриминация и привилегирование при установлении и изменении размеров заработной платы по любым признакам.

Также необходимо одновременного применения основной и премиальной оплаты труда.

Вместе с предыдущим принципом очевидна необходимость оценки индивидуальных и коллективных результатов труда.

Государственное регулирование оплаты труда

Основной целью данного принципа является организация условий для трудовой деятельности и получения за нее оплаты труда на предприятиях. Сюда же относится индексация нормативных показателей, разработка и утверждение нормативных актов в сфере трудовых отношений.

Учет изменений на рынке труда.

Оценка соотношения спроса и предложения труда, в зависимости от отрасли и сферы деятельности предприятия, профессиональной принадлежности работников и т.д.

Обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда.

Организация оплаты труда на предприятии должна быть прозрачна для работников, что требует определенной степени наглядности порядка оплаты труда.

Структура оплаты труда включает основную и дополнительную заработную плату:

Структура оплаты труда на предприятии

Первые три элемента – это основная оплата труда работников предприятия, четвертый и пятый элемент – это дополнительная заработная плата.

Варианты организации оплаты труда

Разработка конкретного варианта организации оплаты труда на предприятии определяется 5 факторами:

Финансовое состояние предприятия и, в значительной степени, финансовый результат его деятельности;
Уровень безработицы среди работников соответствующих специальностей;
Государственное регулирование рынка труда и заработной платы;
Уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;
Влияние профсоюзов и объединений работодателей.

Организация оплаты труда на предприятии основывается на нормировании труда, тарификации оплаты, применяемых формах и системе оплаты труда.

Нормирование труда позволяет на основе установления норм затрат труда определять размер оплаты труда за единицу работы. В тарификацию труда входит разработка тарифной системы, тарифных ставок, сеток, тарифно-квалификационных справочников, схемы должностных окладов, системы доплат и надбавок к тарифной заработной плате. Формы и системы оплаты труда необходимы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.

Основным вариантом организации труда является оплата не затрат, а результатов труда, когда они признаются в качестве выполненной работы. Следовательно, оплате подлежат результаты трудовой деятельности, которые оцениваются предприятием. Работодатели и работники устанавливают конкретные механизмы регулирования заработной платы посредством договорных отношений (коллективный договор, соглашение, индивидуальные трудовые договора и контракты).

Основные системы оплаты труда

Повременная оплата труда – система заработной платы, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки.

Применяется в любой отрасли, где за единицу труда можно принять единицу времени. Учет ведется в табеле учета рабочего времени, расчет производится путем умножения отработанного времени на тарифную ставку.

Разновидность данной системы – повременно-премиальная система. Оклад рассчитывается по повременной системе, а премия рассчитывается исходя из результатов трудовой деятельности или производительности труда.

Сдельная оплата труда – форма оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Применяется, в основном, для работников, занятых в производстве, а также тех, результаты труда которых могут быть подсчитаны средствами объективного контроля, например, авторы статей, редакторы, объем работы которых измеряется в тысячах знаков или литературных произведениях.

Разновидности данной системы: сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

Смешанные системы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе.

Порядок организации оплаты труда на предприятии

Организация оплаты труда на предприятии осуществляется в соответствии с выбранным вариантом и согласно следующему порядку:

Порядок организации оплаты труда на предприятии

Эффективность оплаты труда на предприятии

Эффективность оплаты труда определяется по экономическим и социальным показателям.

Основным экономическим показателем является зарплатоотдача:

Зарплатоотдача = Прибыль / Фонд оплаты труда

Анализ показателя позволяет оценить рациональность расходования фонда оплаты труда и оценить стимулирующую роль заработной платы.

Обратным показателем является зарплатоемкость:

Зарплатоемкость = Фонд оплаты труда / Прибыль

Показатель характеризует долю затрат на оплату труда в выпуске конечного продукта. При этом эффективность именно заработной платы оценить нельзя.

Кроме того, прибыль формируется не только при совершении затрат на выплату заработной платы работникам. Поэтому информативность данных показателей может быть несколько искажена. Следовательно, необходимо применение детализирующих показателей.

На предприятиях могут применяться различные системы показателей, по которым оценивается эффективность организации оплаты труда. К ним выдвигаются следующие требования:

Количественное выражение эффективности оплаты труда с учетом всего комплекса факторов, включая условия труда.
Должны применяться показатели экономической и социальной эффективности.
Расчет должен быть основан на данных отчетности предприятия и государственной статистики.
Показатели экономической и социальной эффективности должны поддаваться сравнению внутри отрасли, а также в известной мере на межотраслевом и межрегиональном разрезе.
Анализ показателей должен отражать динамику производства и изменения заработной платы.
Учет заданных критериев при сравнении плановых и фактических показателей заработной платы и производительности труда.

Показатели эффективности оплаты труда на предприятии

Экономическая эффективность организации оплаты труда на предприятии означает, насколько эффективно используются предприятием трудовые ресурсы.

Экономические показатели эффективности оплаты труда

Экономическая эффективность заработной платы

Изпр – индекс средней реальной заработной платы

Ипт – индекс средней производительности труда

Показывает, на сколько процентов меняется заработная плата при изменении производительности труда на один процент.

Соотношение роста производительности труда и оплаты труда

Уж – удельный вес живого труда (в стоимостном выражении) в себестоимости продукции, %;

ΔУж – снижение (рост) удельного веса живого труда в себестоимости продукции, %.

Является отражением принципа опережения темпов роста производительности труда средней заработной платы.

Должен быть меньше единицы.

Коэффициент экономической эффективности оплаты труда

Характеризует соотношение показателей экономической эффективности заработной платы с критерием опережающего роста производительности труда.

КЭОП = 1 – показатели совпадают, организация оплаты труда является эффективной.

КЭОП > 1 – соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда превышает критерий экономической эффективности, следовательно нужно пересмотреть механизм начисления заработной платы.

КЭОП 1 и КЭОП Оценка социальной эффективности оплаты труда

Показатель социальной эффективности

СЭ = ЗПотчн / СЗП * 0,6

ЗПотчен – номинальная средняя заработная плата за отчетный период на предприятии

СЗП – средняя заработная плата в стране

Если СЭ = 1, то уровень средней заработной платы обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы.

Если СЭ 1, то уровень средней заработной платы обеспечивает не только простое, но и расширенное воспроизводство рабочей силы.

Критерий социальной эффективности

Позволяет определить уровень минимальной оплаты труда, исходя из средней заработной платы в стране.

Коэффициент социальной эффективности

КСЭ = 1 – показатели совпадают, организация оплаты труда является эффективной.

КСЭ > 1 – уровень средней заработной платы предприятия удовлетворителен, выполняет свою главную воспроизводственную функцию.

Организация оплаты труда персонала на предприятии

Оплата труда – деньги, выплачиваемые работнику за выполненную им работу. Начисленная сумма включает заработную плату и иные вознаграждения работнику в денежной и натуральной форме (премии, комиссионные и др.), а также отчисления на социальное страхование, налоги на доходы и другие обязательные платежи, производимые работодателем от лица наемного работника.

Заработная плата является формой вознаграждения, которое работодатель выплачивает работнику в соответствии с количеством и качеством его труда по установленным нормам в единицу времени (час, день, неделю, месяц). Различают номинальную (денежную) и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это сумма денег, которую получает работник за свой труд. Реальная заработная плата равна количеству товаров и услуг, которые работник может купить на свою номинальную заработную плату (при данном уровне цен).

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

– формирование фонда оплаты труда,

– установление тарифной системы,

– выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда (ФОТ) представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

ФОТ = ЗП + ∑П + ∑Д,

где ∑П – сумма премий, ∑Д – сумма предусмотренных доплат.

Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

– тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

– тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

– тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

– районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

– доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда (рис. ), но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Рис. . Формы и системы заработной платы

Сдельная оплата труда – это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

где Р_сд – сдельная расценка за единицу продукции. Может считаться как произведение часовой тарифной ставки с учетом разряда выполняемой работы (руб./час) на норму времени на выработку единицы продукции: Р_сд = З_ч ∙ Н_вр или путем деления часовой тарифной ставки с учетом разряда выполняемой работы (руб./час) на часовую норму выработки продукции (кг,л….) Р_сд = З_ч / Н_выр. Q_ф – фактическое количество произведенной продукции.

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная. Сдельно-премиальная – это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР и др.

где П – премия в стоимостном выражении, р – премия в % от сдельного заработка за каждый процент превышения нормы выработки; ПР – превышение фактической выработки над плановой.

Косвенно-сдельная – применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.

Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения. На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

– предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

– при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

– при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

Сдельно-прогрессивная – труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным.

Р_{повышенная} = Р_сд ∙ k,

где Р_сд – сдельная расценка за единицу продукции, k – повышающий коэффициент, Q_пл – плановое количество продукции.

Для предприятия применение сдельной формы оплаты труда дает возможность стимулировать производство продукции. Наиболее целесообразно данную форму оплаты применять в случаях, когда: имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ; имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена; существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию; одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если: нарушаются технологические режимы, ухудшается качество продукции; перерасходуются сырье и материалы и др.

Повременная оплата труда – это форма оплаты труда работников в соответствии с фактически отработанным ими временем, с учетом их квалификации и условий труда.

Простая повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

где З_д – тарифная ставка за день. Считается как произведение часовой тарифной ставки на продолжительность рабочего дня в часах; ДР_ф – количество фактически отработанных дней.

Повременно-премиальная – это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

где П – премия в стоимостном выражении, р – премия в % от тарифа.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если: на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом; функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса; качество труда важнее его количества; работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке идр.

Организация оплаты труда на предприятии

Понятие и принципы реализации мотивации труда на современном предприятии, подходы к данному процессу. Исследование пирамиды потребностей Маслоу. Тарифная система оплаты труда и ее элементы. Формы заработанной платы: сдельная, повременная, премиальная.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	контрольная работа
Язык	русский
Дата добавления	24.03.2013
Размер файла	314,2 K

посмотреть текст работы

скачать работу можно здесь

полная информация о работе

весь список подобных работ

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Мотивация оплаты труда

В условиях перехода к рыночным отношениям и цивилизованному рынку центр экономической деятельности перемещается к основному звену экономики — предприятию.

Именно на этом уровне создается нужная обществу продукция, оказываются необходимые, услуги. Здесь решаются вопросы экономичного расходования материальных, финансовых и трудовых ресурсов, применения высокопроизводительной техники и передовой технологии. На предприятиях идет процесс снижения издержек производства и на этой основе увеличения прибыли и повышения рентабельности производства. Непрерывно улучшается организация производства, совершенствуется процесс управления (менеджмента), получает развитие маркетинг.

Все это требует глубоких экономических знаний. В условиях рыночной экономики выживает лишь тот, кто наиболее грамотно и компетентно определит требования рынка, создаст и организует производство продукции, пользующейся спросом, обеспечит социальные запросы работников предприятия.

Что же понимается под термином «экономика»? В классическом определении (П. Самуэльсон) экономика — это наука о том, как общество использует определенные, ограниченные ресурсы для производства полезных продуктов и распределяет их среди различных групп людей. Поэтому экономика предприятия — наука о том, как это явление осуществляется в рамках каждого, отдельно взятого, предприятия.

Экономика как наука изучает теоретические основы и практические формы функционирования рыночных структур, и механизмы взаимодействия субъектов экономической деятельности общества.

В зависимости от уровня изучения процессов и явлений экономической жизни обычно различаю микроэкономику и макроэкономику.

Микроэкономика исследует поведение отдельных элементов и структур, таких как отрасль, предприятия, товарные и финансовые рынки, банки, различные фирмы, домашние хозяйства и др. Она изучает, как устанавливаются объемы производства отдельных товаров и цены на них, как влияют налоги на финансовое состояние предприятий и т.п.

Макроэкономика рассматривает экономику как единое целое и исследует процессы формирования совокупного спроса и предложения, национального дохода и валового национального продукта, анализирует влияние бюджетной политики правительства и денежной политики центрального банка на экономический рост и инфляцию. Другими словами, эта наука исследует регулирование макроэкономических процессов со стороны государства.

Мотивация труда — это система мер, цель которых — создать у работников стимулы к труду и побудить их работать с полной отдачей. Поведение человека определяется множеством мотивов.

В основе внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом, лежат потребности человека. Согласно теории американского социолога А. Маслоу (рисунок 1), все потребности человека можно разделить на пять групп:

1) потребности в самовыражении,

2) потребности в самоутверждении,

3) потребности в социальных контактах,

4) потребности а безопасности и уверенности в будущем,

5) физиологические потребности.

Рисунок 1. Иерархия по Маслоу

Неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям. Удовлетворенные потребности уже не мотивируют людей. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют удовлетворения в первую очередь. Потребности более высокого уровня активнее побуждают человека к действиям после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня.

Предприниматель должен заботиться о том, чтобы его работники:

испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии;

чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;

имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;

получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально.

2. Тарифная система и ее элементы

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Заработная плата выплачивается в денежной форме. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы и лишь по письменному заявлению работника.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа данной организации.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих содержат перечни работ, их характеристики и разграничение этих работ по сложности на разряды. Они служат для определения тарифно-квалификационными комиссиями квалификационного разряда рабочего. Чем выше разряд, тем выше оплата, которая определяется по тарифной сетке.

Квалификационные справочники должностей служащих состоят из трех частей: руководители; специалисты; технические исполнители. В справочниках по каждой работе (разряду, должности) указано, что должен знать работник, каким уровнем специального образования должен обладать, его функциональные обязанности по данной специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять.

Оплата труда на предприятиях организованна с помощью тарифной системой, которая включает в себя 3 элемента:

1) тарифная сетка,

2) тарифная ставка,

3) тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная сетка учитывает квалификацию рабочих, где каждому разряду соответствует свой квалификационный коэффициент. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Организация оплаты труда на предприятии

Вы будете перенаправлены на Автор24

Место предприятия в экономике

Предприятие – это независимая хозяйственная единица, чья цель существования связана с регулярным извлечением прибыли.

Экономика строится вокруг производственного процесса. Его частями являются создание благ, их распределение, сбыт и конечное потребление. Производителями обычно являются предприятия, которые используют ресурсы для создания востребованного продукта. Основная задача предприятия – регулярное извлечение прибыли.

Совокупность предприятий, производящих однородную продукцию называется отраслью. Реальный сектор экономики, состоящий из разных отраслей, обеспечивает производственный процесс национальной системы хозяйствования. В рыночной экономике предприятия могут самостоятельно выбирать форму хозяйствования и собственности. Предприниматели обычно не ограничены в собственных решениях, имеют право свободно распоряжаться своим доходом. Предприятия конкурируют между собой за рынки сбыта и доступ к факторам производства.

Активы предприятия включают в себя:

Землю и ее недра.
Сооружения, здания, инфраструктуру.
Сырье и ресурсы.
Интеллектуальную собственность, права, патенты, товарный знак.
Денежные средства, финансовый и реальный капитал.
Информацию.

Переработку факторов производства осуществляют наемные сотрудники, которые действуют в рамках правил, установленных владельцами уставного капитала. Чтобы получать прибыль предприятия реализуют готовую продукцию, поэтому они должны учитывать предпочтения покупателей. В противном случае они не смогут извлечь прибыль. Предприятия выступают связующим звеном между домашними хозяйствами и государством. Они обеспечивают потребности общества и формируют доход государственного бюджета.

Таким образом, предприятие представляет собой элемент национальной системы, чья основная задача заключается в регулярном извлечении прибыли.

Трудовые ресурсы предприятия

Готовые работы на аналогичную тему

Трудовые ресурсы в национальном хозяйстве представлены той частью населения, которая обладает достаточным физическим и интеллектуальным развитием, позволяющим осуществлять трудовую деятельность. В состав трудового населения входят индивиды, занятые в различных видах работ, за которые они получают заработную плату. Индивиды в качестве трудовых ресурсов могут занимать активную или функционирующую позицию, а также пассивную или потенциальную.

Количество трудоспособного населения устанавливается на законодательном уровне через утверждение возрастных лимитов. Чаще всего, основным источником пополнения трудовых ресурсов являются молодые люди, которые только вступают в трудоспособный возраст. Сюда же относят отслуживших военных, иммигрантов, беженцев. Трудовые ресурсы характеризуются темпами прироста, роста и абсолютным приростом.

Состав трудовых ресурсов, их готовность к выполнению определенных видов работ определяется качественными, количественными и структурными характеристиками. Обычно исследование проводится в рамках работы одного предприятия. Показателями, характеризующими трудовые ресурсы, являются:

Среднесписочная численность работников.
Среднегодовая численность работников.
Коэффициент текучести кадров.
Доля работников, которые имеют среднее или высшее образование.
Средний стаж работы.
Доля работников отдельных категорий в общем составе.

Внимание уделяется воспроизводству рудовых ресурсов. Они представляют собой важный элемент, влияющий на рациональное использование факторов производства. Есть на макроэкономическом уровне обеспечить постоянное регулирование воспроизводства трудовых ресурсов, то можно достичь стабильного роста макроэкономических показателей, то есть экономического роста в целом. На микроуровне достигается стабильность и независимость функционирования предприятия, а также создаются конкурентные преимущества.

Организация оплаты труда на предприятии

Организация оплаты труда на предприятии осуществляется различными формами и способами. Каждое предприятие самостоятельно вырабатывает методику вознаграждения и мотивации. В российском законодательстве под заработной платой понимается вознаграждение наемного сотрудника, размер которого зависит от квалификации, опыта, профессиональных навыков, условий и качества выполняемой работы и многих других параметров.

Чаще всего на предприятиях используются две формы оплаты:

Повременная. Заработная плата начисляется за фактически отработанное время. Эта система применяется для специалистов, чью работу сложно оценить фактическим участием в выпуске.
Сдельная. Она применяется для работников, непосредственно задействованных в производственном процессе. Как правило, их заработная плата напрямую зависит от объема выпущенной ими продукции.

Системы оплаты труда делятся на прямые, сдельно-премиальные, сдельно-прогрессивные, косвенные, коллективные и аккордные. Система оплаты представляет собой комплекс мероприятий по вознаграждению и мотивации наемного персонала. Для мотивации сотрудников могут использовать премии, надбавки, доплаты, компенсации. Надбавка представляет собой вознаграждение за определенные заслуги и достижения. Доплаты проводятся в качестве компенсации, например, за высокую интенсивность труда, либо за сложные условия работы. Премия является поощрительной выплатой. Если работнику был нанесен ущерб, то ему может быть выплачена компенсация.

Для руководящего состава могут применяться системы участия в результатах работы, участия в капитале. Так же могут выплачиваться бонусы, доплаты за знания и компетенцию. Расчет заработной платы обычно опирается на тарифную сетку. Она содержи данные о тарифном разряде, квалификационном разряде, тарификации работ.

На предприятии вырабатывается политика оплаты труда. Она является инструментом эффективного использования трудовых ресурсов. Грамотная политика управления трудовыми ресурсами, а также их вознаграждения и поощрения является залогом долгосрочного существования предприятия на рынке.

Содержание и принципы организации заработной платы

Место предприятия в экономике

Определение 1
Предприятие – это независимая хозяйственная единица, чья цель существования связана с регулярным извлечением прибыли.

Готовые работы на аналогичную тему

Курсовая работа Организация оплаты труда на предприятии 480 руб.
Реферат Организация оплаты труда на предприятии 240 руб.
Контрольная работа Организация оплаты труда на предприятии 190 руб.

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость

Активы предприятия включают в себя:

Землю и ее недра.
Сооружения, здания, инфраструктуру.
Сырье и ресурсы.
Интеллектуальную собственность, права, патенты, товарный знак.
Денежные средства, финансовый и реальный капитал.
Информацию.

Ключевые элементы

Ключевые организационные элементы — виды и формы зарплаты. Организация заработной платы заключается в достижении баланса следующих компонентов:

основного оклада (ставки);
надбавок и компенсационных выплат;
премий за достижение намеченных результатов или перевыполнение плана;
премий с дополнительной прибыли организации;
материальной помощи сотрудникам.

Менеджеру предстоит определить и обосновать стратегические и тактические задачи организации. От того, на что направлена деятельность, зависят выбранные формы и виды оплаты труда.

Так, например, сдельная форма предпочтительнее, если в приоритете рост объема выпуска, при этом количественные показатели важнее качественных. Повременная, напротив, позволяет сделать акцент на качество продукции и вклад сотрудника в ее создание.

Трудовые ресурсы предприятия

Требуется консультация по учебной работе? Задай вопрос преподавателю и получи ответ через 15 минут! Задать вопрос

Среднесписочная численность работников.
Среднегодовая численность работников.
Коэффициент текучести кадров.
Доля работников, которые имеют среднее или высшее образование.
Средний стаж работы.
Доля работников отдельных категорий в общем составе.

Эволюция компании и автоматизированной системы

Современные корпоративные информационные системы призваны упорядочить расчет оплаты труда и дать полный контроль финансовой мотивации персонала руководству компании. Хотя в автоматизации расчета заработной платы нуждается подавляющее большинство предприятий, в каждом отдельном случае полезно руководствоваться принципом необходимости и достаточности.

Небольшие компании с количеством сотрудников 5—10 человек и простой системой начисления заработной платы с успехом могут использовать, например, базовый функционал типовых решений — «1С:Зарплата и управление персоналом 8. Базовая версия» и «1С:Налогоплательщик 8» .

По мере увеличения количества сотрудников и усложнения методик расчета заработной платы появляются новые требования к функционалу и возможностям информационной системы, в которой ведется кадровый учет и расчет заработной платы.

Хотя в автоматизации расчета заработной платы нуждается подавляющее большинство предприятий, в каждом отдельном случае полезно руководствоваться принципом необходимости и достаточности.

Эволюционно ситуацию можно представить следующим образом:

сначала в бухгалтерии появляется специально выделенный сотрудник, ответственный только за расчет зарплаты. При этом количество сотрудников в компании обычно от 30 до 40 человек. На этом этапе развития компании вполне подойдут типовые решения ;
при увеличении численности работников до 50—60 человек возникает потребность в менеджере по персоналу, в задачи которого входят не только ведение кадрового учета и делопроизводства, но и поиск новых сотрудников, повышение квалификации имеющихся и т.д.. Для решения этих задач более подойдут расширенный функционал и возможности профессиональной версии системы «1С:Зарплата и управление персоналом 8 ПРОФ». В случае сложной системы мотивации, привязки к показателям деятельности компании может потребоваться доработка информационной системы под местную специфику;
следующий этап развития компании характеризуется ростом количества ее персонала до 100 человек. Здесь уже могут потребоваться возможности корпоративной версии информационной системы «1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» (1С:ЗУП КОРП). Однако специфика деятельности компании и особые условия труда ее сотрудников, а также сложная методологическая модель расчета заработной платы и мотивации персонала могут потребовать доработку и этой системы.
компании с численностью персонала от 500 сотрудников и выше целесообразно использовать 1С:ЗУП КОРП, дорабатывать ее и проводить нагрузочное тестирование, чтобы в периоды повседневной работы и расчета зарплаты не возникало задержек, связанных с работой оборудования и функционированием информационной системы.

Чем больше сотрудников в компании, и чем больше различных систем оплаты труда используется, тем больше требований предъявляется к информационной системе и методологической проработке всего бизнес-процесса расчета заработной платы.

Построение методологической модели расчета зарплаты и управления персоналом является обязательным этапом, предваряющим любые работы по использованию информационной системы. Ошибки в методологии могут привести к значительным потерям времени, сил и денежных средств.

Дополнительно нужно отметить, что для разработки методологической модели может потребоваться выделение проектной команды или приглашение внешних консультантов.

Системы заработной платы

Виды сдельной зарплаты.

Повременная;
Сдельная.

При сдельной величина зарплаты напрямую зависит от того, какое количество продукции изготовлено работником либо сколько работ им выполнено. «Сдельщина» в свою очередь имеет подсистемы:

прямая.

Когда используется эта система, зарплата представляет собой цену за один продукт либо работу, которая была выполнена умноженную на количество продуктов/работ. Такие расценки создаются работодателем и прописывают их в трудовых договорах и актах нормативно-локального характера;

Во время применения этой системы зарплата рассчитывается таким же образом как рассмотрено выше. Однако дополнительным моментом является премия, которая начисляется сотруднику. Каков будет ее размер и условия получения определяется работодателем;

Виды заработной платы

Несколько видов зарплаты.

Выделяют 3 вида зарплаты:

основная. Данная разновидность зарплаты положена работнику в любом случае. В нее входят начисления за то время, когда работник реально выполнял свои трудовые функции, либо, если действует сдельная система оплаты – определяющим фактором будет количество.

При этом учитываются не только основные расценки по тарифу, но и премиальные. Также относятся сюда начисления за отработанное время свыше положенного либо ночью.

При этом учитывается тот факт, что условия работы должны отличаться от установленных в законе. Сюда же входят начисления за простой или прогул, являющихся вынужденной мерой, это относится к «сдельщине»;

дополнительная. Такие выплаты не относятся к разряду обязательных. В данную группу выплат относят пособия в случае сокращения, оплата отпусков и матерям, вернувшимся на работу в то время, когда ребенок еще грудной, трудовые успехи и т.п.;
номинальная. Представляет собой ту сумму, которая выплачена работнику за временной промежуток, который он отработал.

С помощью этого вида зарплаты нельзя отследить уровень жизни, так как он не учитывает какая есть покупательская способность, инфляция и уровень цен.

Функции заработной платы

Зарплата обладает некоторыми функциями.

Зарплата имеет ряд функций:

мотивирующая. Данная функция имеет своим основанием мотивацию для труда, то есть человека побуждают совершить определенное действие, воздействуя при этом на него как внутренне, так и внешне.

Человек четко понимает, чего он хочет. После чего выбирает оптимальный для себя способ, при помощи которого он получит вознаграждение. Далее происходит принятие решение о приведении выбранного способа в жизнь и собственно реализация его.

В это время организация должна создать наиболее благоприятные условия для работы, чтобы у работника было желание достичь успехов. В итоге получается вознаграждение и потребность работника остается удовлетворенной;

воспроизводственная. Имеет своим воплощением то, что уровень зарплаты должен быть нацелен на снабжение семьи, трудоспособности, которая будет актуальной длительное время, воспроизводства, профессионального и культурного роста;
стимулирующая. Она имеет большое значение для руководства предприятия. А именно, они должны стремиться побудить сотрудников к активной позиции в труде, как можно большей отдаче, повысить эффективность труда.

Чтобы добиться указанных целей руководство должно заинтересовать работников. Чаще всего стимулом являются деньги, то есть работник должен понимать, что чем выше будет достигнутый им результат, тем больше у него будет зарплата;

статусная. Функция говорит о том, что трудовой статус сотрудника соответствует статусу, который определяется исходя из размера зарплаты. Статус рассматривается как место, которое занимает человек в отношениях, сложившихся в обществе, а также таких связях.