Планирование человеческих ресурсов - ABCD42.RU

Планирование человеческих ресурсов

Планирование человеческих ресурсов

Основные направления планирования человеческих ресурсов предприятия

Кулганик Александр Анатольевич,

магистрант направления «Экономика»,

Бабина Ольга Витальевна,

старший преподаватель кафедры экономики предприятия.

Керченский государственный морской технологический университет.

В работе рассмотрена актуальность планирования человеческих ресурсов предприятия. Выявлены цели планирования с точки зрения работодателя и работника организации. Рассмотрены стадии планирования человеческих ресурсов организации. Приведены основные направления повышения эффективности деятельности предприятия в результате организации планирования развития человеческих ресурсов.

Ключевые слова: планирование, человеческие ресурсы, развитие персонала, квалификация.

https://ареолаб.рф химреактивы для лаборатории купить химические реактивы купить.

Актуальность исследования

На современном этапе развития экономики Российской Федерации происходит глобализация международных экономических отношений, ускоренными темпами развивается научно-технический прогресс, что приводит к изменению роли человеческих ресурсов в общественном производстве. Роль и значение развития человеческих ресурсов следует рассматривать не только на микроуровне, то есть уделять внимание эффективному использованию персонала предприятия, а и на макроуровне, так как конкурентоспособность и эффективность использования человеческих ресурсов оказывают решающую роль в формировании успешного имиджа страны в целом.

В последние десятилетия наблюдается тенденция повышения роли человеческих ресурсов в достижении определенных успехов и эффективности функционирования предприятий. Не смотря на стремительное развитие научно-технического прогресса и совершенствование технологий, человеческий капитал и его развитие являются основной составляющей компонентой достижений предприятий.

Цель работы: определить необходимость и основные направления планирования развития человеческих ресурсов предприятия.

Изложение основного материала

Понятие «человеческие ресурсы» следует отличать от термина «трудовые ресурсы». Под человеческими ресурсами общепринято понимать совокупность людей, обладающих определенным потенциалом (физическим, творческим, интеллектуальным, психологическим), а также наличием опыта, навыков, мотивов.

Ю.Г. Одегов определил качество человеческих ресурсов, как степень, с которой совокупность характеристик рабочей силы организации и ее организационной культуры выполняет требования, выдвигаемые внутренней и внешней средой при формировании конкурентных преимуществ [2].

Понятие трудовых ресурсов является более узким, так как вводит определенные ограничения по возрасту.

Не смотря на то, что человеческие ресурсы можно отнести к категории неограниченных на макроуровне, на уровне предприятий и организаций они нуждаются планировании.

Под планированием человеческих ресурсов понимают процесс определения их количества, качества (то есть определенных квалификационных характеристик) и стоимости.

То есть уже на начальном этапе создания и функционирования предприятия перед руководством возникает вопрос целесообразности привлечения определенного количества сотрудников. Вероятно, наибольшее внимание следует уделять не только количеству персонала, а и качеству, то есть процесс отбора будущих кадров должен основываться на наличии у претендентов на должность определенных характеристик, таких как опыт работы на соответствующей должности, стремление к самосовершенствованию и развитию, уровень квалификации и ряд других характеристик.

Правильное определение необходимого количества персонала важно для предприятия не только с точки зрения обеспечения процесса бесперебойного и эффективного функционирования, а и с позиции обоснованных затрат на «содержание» этого персонала. Так как расходы на заработную плату прямо пропорциональны количеству персонала.

Таким образом, основная задача планирования человеческих ресурсов состоит в обеспечении реализации планов предприятия с точки зрения человеческого фактора предприятия – работников – их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм.

Ошибки и неучтенные факторы при планировании человеческих ресурсов могут привести к негативным последствиям для организации. Иногда, слишком жесткий отбор потенциальных кадров приводит к тому, что на начальном этапе отбора у индивида нет возможности и соответствующих условий, чтобы проявить все свои достоинства и ошибочное решение менеджера по персоналу грозит потерей ценных ресурсов для организации.

В то же время, благодаря эффективному планированию человеческих ресурсов, возможно повышение эффективности функционирования предприятия в целом. Это обеспечивается за счет [1]:

— оптимизации использования персонала. Благодаря своевременному планированию человеческих ресурсов может быть выявлен неиспользуемый потенциал работников путем реорганизации производственных процессов, перевода имеющихся сотрудников в другие отделы, на другие, более подходящие им должности, расширения должностных обязанностей;

— организации профессионального обучения. При разработке концепции функционирования предприятия могут быть выявлены новые направления деятельности, которые требуют привлечения квалифицированных кадров. Однако для предприятия более выгодным может оказаться не привлечение новых кадров, а назначение на вакантные должности уже имеющихся сотрудников. Следовательно, организация профессионального обучения на предприятии может позволить сократить не только расходы на данное направление, а и повысить эффективность конечных результатов;

— совершенствования процесса приема на работу. Перспективное планирование деятельности предприятия служит также источником информации о необходимом количестве персонала. В связи с этим данный вопрос может находиться на постоянном контроле руководства предприятия, что обеспечит стабильность работы и исключит кризисные ситуации, вызванные нехваткой рабочей силы;

— сокращения расходов предприятия на рабочую силу. Продуманная, последовательная и компетентная политика предприятия на рынке труда, а также оценка собственных потребностей в персонале на перспективу позволит предприятия занимать конкурентные позиции и эффективно взаимодействовать с контрагентами на рынке труда.

Для предприятия важным моментом является не просто планирование наличия и состава человеческих ресурсов, а и их развития.

Под развитием человеческих ресурсов понимают непрерывный, комплексный процесс всестороннего развития личности сотрудников предприятия с целью повышения эффективности их работы [3].

То есть развитие человеческих ресурсов предполагает непрерывное профессиональное обучение работников. Прежде чем планировать развитие человеческих ресурсов следует определиться, какую цель преследует работодатель и работник. Среди целей, которые преследует работодатель можно выделить следующие:

— гибкое формирование персонала;

— подготовка персонала соответствующей квалификации для успешного внедрение нововведений.

С точки зрения работников основными целями профессионального обучения выступают [5]:

— приобретение и совершенствование профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

— поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

— выработка профессиональных умений общения с поставщиками и потребителями продукции (товаров, услуг), банками, налоговыми органами и другими организациями, оказывающими влияние на работу предприятия;

— совершенствование способностей в сфере планирования и организации производства.

При этом цели работодателя следует кооперировать с целями работника для получения максимального эффекта.

На начальной стадии планирования развития человеческих ресурсов необходимо определить имеющиеся несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми обладает персонал организации и желаемыми и необходимыми компетенциями персонала. Далее следует определиться с тем, кого учить и чему учить. То есть следует уточнить, какое количество работников подлежит обучению и какие знания и навыки следует развивать.

Следующим шагом будет выбор методов обучения. В настоящее время на российском рынке образовательных услуг существует большое количество образовательных учреждений, тренинговых компаний, которые предлагают широкий выбор образовательных программ по разным направлениям деятельности [4].

Так как процесс профессионального развития человеческих ресурсов является в определенной степени затратным, данное направление использования средств следует учитывать при планировании и утверждении бюджета предприятия.

С целью экономии средств, большинство предприятий организуют курсы повышения квалификации на местах (на самом предприятии проводятся мастер-классы по определенным профессиям) либо на аналогичных предприятиях данной отрасли. Однако данный метод используется в основном, если речь идет о повышении квалификации и совершенствовании навыков по рабочим специальностям.

Таким образом, планирование развития персонала выступает важным структурным элементом планирования деятельности предприятия в целом, так как грамотное управление сотрудниками организации является ключевым звеном в экономике труда.

При выявлении новых и современных инструментов повышения эффективности функционирования предприятия большое внимание должно уделяться присущему работникам человеческому, интеллектуальному потенциалу, который будет выступать ключевым фактором развития предприятия. Причем планирование развития человеческих ресурсов должно осуществляться на предприятии непрерывно, системно и комплексно, то есть должны учитываться не только количественные, но и качественные характеристики персонала. В результате это обеспечит предприятию определенные преимущества по человеческим ресурсам и повысит уровень его конкурентоспособности в целом.

1. Беспалов П.В. Интеллектуальный капитал – стратегический потенциал организации: Учебной пособие / П.В. Беспалов, А.Л. Гапоненко, В.И. Корниенко – М., 2003. – 312 с.

2. Волгин Н. А. Экономика труда / Н. А. Волгин, Ю. Г. Одегов – М.: Изд-во «Экзамен» 2004. – С. 34-35.

3. Гапоненко А.Л. Проблемы технологии управления развитием социально-экономических систем. / А.Л. Гапоненко – М.: Издательство РАГС. 2004. – 186 с.

4. Умбиталиев А.Д. Развитие рынка образовательных услуг как важнейший фактор управления человеческими ресурсами / А.Д. Умбиталиев, Д. Е. Ундербаев, Ж.Ш. Кыдырова, Д.А. Куланова / Международный журнал экспериментального образования. – 2014. – № 5 – С. 81-84

5. Шляпникова Е. В. Инновационное управление сотрудниками малого предприятия / Е. В. Шляпникова // Инновационная экономика: материалы междунар. науч. конф. (г. Казань, октябрь 2014 г.). – Казань: Бук, 2014. – С. 122-124.

Читайте также  Философские системы индуизма: Ньяя, Вайшешика, Миманса

Поступила в редакцию 01.07.2015 г.

Планирование трудовых ресурсов

Сложно переоценить вклад трудового коллектива в достижение корпоративных целей, именно поэтому работа с ним так важна. Осуществляется она поэтапно. Один из первых этапов — планирование трудовых ресурсов . В статье рассказываем о том, что представляет собой этот процесс, какие задачи решает, как осуществляется.

Понятие планирования трудовых ресурсов

Под термином понимают процесс оценки потребности в трудовых ресурсах , то есть в трудоспособных сотрудниках, которые смогут выполнять операции, способствующие достижению целей компании. Задача этого процесса — обеспечить организацию кадрами при любых условиях. То есть такое планирование осуществляется для того, чтобы поддерживать и совершенствовать способности организации функционировать, в том числе за счёт работы с персоналом и увеличения его численности.

Надо сказать, что процессу планирования, формирования и развития трудовых ресурсов уделяется много внимания в последнее время не просто так. Сегодня затраты на труд составляют значительную долю всего объёма расходов у многих компаний, поэтому важно оптимизировать их. Просто сокращать нерационально, ведь, по сути, речь идёт ещё и о человеческих ресурсах, о человеческом капитале, которые могут сделать компанию более конкурентоспособной в рыночной среде, способствовать её росту. Это объясняется тем, что именно сотрудники:

  • работают напрямую с клиентами, выстраивая с ними долгосрочные отношения и побуждая уровнем сервиса, качеством оказываемых услуг возвращаться в компанию снова и снова и рекомендовать её своим друзьям и знакомым;
  • управляют машинами, инструментами, механизмами, которые есть на производстве (без людей все эти устройства не приносили бы дохода);
  • могут постоянно совершенствовать свои умения и навыки, чтобы оптимизировать бизнес-процессы или экономить другие ресурсы компании без потери качества продукта, тем самым повышая свою ценность.

Этими особенностями и обусловлены высокая стоимость трудовых ресурсов и необходимость внимательно подходить к процессу их использования.

Качественный и количественный характер потребности в трудовых ресурсах

Поскольку основная цель компании — не просто обеспечить себя трудовыми ресурсами, но кадрами, которые способствуют увеличению производительности труда, уже сложившийся коллектив или подходящих кандидатов оценивают по качественным и количественным характеристикам.

  1. Качественная характеристика — это необходимость привлечь трудоспособных сотрудников, которые и физически смогут выполнять нужную работу, и будут иметь нужные интеллектуальные способности. То есть смогут быстро обрабатывать информацию, креативно мыслить либо заниматься аналитикой, если того требует позиция и т. д. Более того, под качеством трудовых ресурсов понимается и наличие у них нужных знаний, умений, навыков, а также опыта, квалификации, необходимых для выполнения своих обязанностей.
  2. Количественная характеристика сводится к необходимости привлечения трудовых ресурсов в нужном количестве. То есть имеется в виду, какие именно специалисты нужны и сколько. Количество рассчитывают исходя из стратегических целей компании и краткосрочных задач, а также с учётом оценки объёма работы, которую необходимо выполнить, её характера. Например, какие-то операции сможет выполнить один человек, в то время как для осуществления других нужна команда специалистов или бригада.

Важно! Чтобы объективно оценить потребность в количестве сотрудников, применяют разные методы. Среди них: фотография рабочего времени, при котором поочерёдно фиксируются все действия, выполняемые сотрудником на нужном рабочем месте, после чего оценивается фактический объём работы. Либо проводится собеседование с этим сотрудником и его непосредственным руководителем, по результатам которого делаются выводы о необходимости привлечения дополнительного персонала.

Задачи, выполняемые при планировании трудовых ресурсов

В процессе можно выделить несколько этапов.

  • Определение ключевых целей на ближайшее время. К примеру, надо увеличить объём выпускаемой продукции или наладить выпуск новой линейки товаров.
  • Адаптация этих целей к требованиям рабочей силы: сколько человеко-часов нужно с учётом особенностей производственного процесса.
  • Расчёт и оценка коэффициента текучести кадров, анализ уровня увольняемости. Также на этом этапе прогнозируют, сколько сотрудников может понадобиться для замены.
  • Оценка предстоящих изменений рабочего времени. Она позволяет увидеть, где ощущается дефицит кадров.
  • Анализ спроса на рабочую силу под влиянием определённых факторов. К примеру, изменится ли количество требуемых сотрудников, если освоить новые технологии, выйти на новые рынки сбыта и пр.
  • Окончательный выбор действий, которые позволят преодолеть проблемы или приспособиться к ним. То есть важно определиться, надо ли поменять технологию работы, привлечь новый персонал или рассмотреть вариант движения трудовых ресурсов (временное перераспределение сотрудников, которые уже есть в штате).
  • Развитие трудовых ресурсов , управление ими.

При выполнении процесса планирования важно оценивать сильные и слабые стороны работников, которые будут привлекаться к реализации поставленных целей. А для этого важно понимать, какие знания и навыки могут понадобиться на новых позициях, и озвучивать их ещё на этапе подбора персонала. Это сэкономит время и силы в будущем, поскольку позволит сразу отсеять слабых кандидатов или тех, которые не удовлетворяют нужным требованиям.

Чтобы ускорить процесс введения отобранных специалистов в должность впоследствии, надо будет ознакомить их не только с трудовыми обязанностями, но также с результатами, по которым их труд будет оцениваться. И здесь речь идёт уже о ценном конечном продукте (ЦКП) каждого сотрудника, причём этот сотрудник должен понимать не только свой ЦКП, но и ЦКП других членов команды. В противном случае добиться слаженности действий и высоких результатов будет крайне сложно.

Расчёт потребности компании в трудовых ресурсах

Численность персонала напрямую зависит от объёма выпуска продукции и производительности труда. При расчёте учитывают, сколько сотрудников работает в настоящий момент и какой объём работы они выполняют, после чего смотрят, насколько этот объём должен увеличиться и, соответственно, сколько людей дополнительно понадобится.

Обратите внимание на несколько моментов.

  • Расчёты осуществляются отдельно по разным категориям персонала (рабочие, специалисты, руководители и пр.).
  • Использовать универсальную формулу здесь не получится, так как исходные данные у разных предприятий разные. Чаще всего отличия в количестве рабочих мест, нормах выработки, наконец, в категориях самих рабочих (есть те, кто работают посменно, и там будет иметь значение количество смен в сутки).
  • При расчётах также важно проанализировать, как изменится производительность труда, если модернизировать оборудование, освоить новые технологии производства, автоматизировать бизнес-процессы и т. д. Однако, принимая решение о необходимости модернизации или автоматизации производства, надо закладывать средства на обучение персонала работе в новых условиях.

То есть, планируя дальнейшие шаги по развитию, важно рассматривать проблему с разных сторон, чтобы найти оптимальный вариант.

Важность учёта юридических аспектов при планировании трудовых ресурсов

Законодательные изменения могут существенно влиять на потребности компании в человеческих ресурсах. Прежде всего Трудовой кодекс накладывает определённые ограничения на работодателя, регламентируя продолжительность рабочего времени персонала, времени отдыха, а также определяя условия перевода с одной работы на другую.

С другой стороны, при планировании руководителям предприятий важно объективно оценивать свои возможности, а не только опираться на результаты анализа структуры трудовых ресурсов , ведь система социального страхования обязывает компании закладывать средства на обязательные отчисления в фонды за работников.

Выводы

Трудовые ресурсы — важнейшие ресурсы компании. Они напрямую влияют на её конкурентоспособность, а также составляют внушительную долю всего объёма её расходов. Именно поэтому так важно грамотно подойти не только к процессу формирования трудовых ресурсов с учётом факторов , которые влияют на них (а это: правовые нормы, регулирующие трудовые отношения, стратегия развития и т. д.), но и к процессу планирования. Для этого следует объективно оценивать потребность в специалистах на каждом этапе развития и рассчитывать её с учётом качественного и количественного подходов.

HRM — Планирование

Планирование людских ресурсов (HRP) — это процесс прогнозирования потребностей в людских ресурсах в организации. Целью также является определение того, как существующие человеческие ресурсы лучше всего подходят для работы.

Таким образом, он фокусируется на базовой экономической концепции спроса и предложения в контексте кадрового потенциала организации.

Компоненты HRP

Ниже перечислены компоненты планирования людских ресурсов:

Текущая поставка персонала

Он включает всестороннее исследование потенциала людских ресурсов в организации в отношении количества, навыков, талантов, компетенций, квалификаций, опыта, возраста, сроков владения, рейтингов эффективности, обозначений, оценок, компенсаций, льгот и т. Д.

На этом этапе консультанты могут организовывать обширные интервью с менеджерами, чтобы понять решающие проблемы с персоналом, с которыми они сталкиваются, и основные возможности рабочей силы, которые имеют решающее значение для различных бизнес-процессов.

Читайте также  Понятие истины в философии

Будущий спрос на персонал

При выборе будущего спроса на персонал учитываются все известные переменные, такие как истощение, увольнения, прогнозируемые вакансии, выход на пенсию, рекламные акции, заранее установленные передачи и т. Д. Кроме того, в рамках анализа также задействованы конкретные неизвестные временные трудовые ресурсы, такие как конкурентные факторы, отставки, внезапные передачи или увольнения.

Прогноз спроса

Важно в долгосрочной перспективе понять бизнес-стратегию и цели организации, чтобы прогноз спроса на рабочую силу был согласован с целями организации.

Стратегия и реализация стратегии

Стратегия и реализация источников могут включать в себя проведение программ взаимодействия с сотрудниками, передислокацию, приобретение талантов, набор и аутсорсинг, управление талантами, обучение и коучинг и пересмотр политики. Затем планы выполняются с уверенностью управляющих, чтобы сделать процесс исполнения гладким и эффективным.

Несмотря на то, что HR-планирование звучит довольно просто, как процесс управления числами с точки зрения потребностей в человеческих ресурсах компании, фактическое упражнение может включать менеджера по персоналу, чтобы противостоять многим препятствиям из-за влияния нынешней рабочей силы в компании, давления на отвечают бизнес-целям и преобладающему состоянию рынка рабочей силы.

Таким образом, надлежащим образом проведенный процесс HR-планирования компанией HR Consulting помогает компании своевременно решать свои задачи и задачи с учетом правильной силы персонала в действии.

Анализ работы

Это процесс определения и выбора сложного содержания конкретной работы, что четко определяет обязанности, правила, обязанности, ответственность и навыки, связанные с работой.

Анализ работы — это процесс анализа работы — каковы требования и требования к работе, а не личности.

Процесс анализа работы дает два набора данных

  • Описание работы — это письменное заявление, в котором содержится полная информация о том, как работает вся работа, например должность, обязанности, задачи и обязанности, связанные с работой, условиями работы и опасностями, отношениями с отчетами, инструментами, машинами и оборудованием, которые будут использоваться, и отношения с другими обозначениями.
  • Спецификация задания — включает сведения о возможностях, которые человек должен иметь для эффективного выполнения назначенных задач. Это включает в себя квалификацию, опыт, обучение, соответствующие навыки, знания и способности, необходимые для выполнения работы.

Дизайн работы

Дизайн работы — это непрерывный и постоянно развивающийся процесс, который нацелен на то, чтобы помочь сотрудникам вносить коррективы с изменениями на рабочем месте. Конечной целью является минимизация неудовлетворенности и повышение мотивации и вовлеченности сотрудников на рабочем месте.

Существуют различные шаги, связанные с проектированием рабочих мест, но все эти шаги следуют логической последовательности. Каждый шаг имеет свое значение, и в процессе проектирования ничто не может быть пренебречь.

  • Какие рабочие места должны быть выполнены или какие рабочие места являются частью работы?
  • Как выполняются задания?
  • Какое количество рабочих мест требуется сделать?
  • Какова процедура выполнения этих задач?

Все эти вопросы учитываются при достижении четкого определения конкретной работы, что делает его менее рискованным для того, кто его выполняет. Четкая работа создает ощущение успеха и чувство высокой самооценки среди сотрудников.

Оценка работы

В отличие от спецификации задания, оценка работы определяет относительную ценность или ценность каждой работы в компании, изучая задачу и оценивая работу соответственно.

Работа кабина оценки сделать любой из следующих способов:

  • Рейтинг очков. Различные уровни распределяются по различным элементам заданий, а затем выделены точки, выделенные на разные уровни, чтобы получить балльную оценку заданий. Он составляет основу структуры оплаты.
  • Сравнение факторов. Проводится сравнение различных независимых факторов работы и даются баллы каждой шкалы каждого отдельного задания. Затем эти точки агрегируются для ранжирования рабочих мест.
  • Ранжирование работы — работа не разбивается на факторы или элементы; вместо этого он оценивается как полный процесс и сравнивается с другими заданиями. После надлежащей оценки задания масштабируются соответственно.
  • Сопряженное сравнение. Занятия сравниваются друг с другом, а очки распределяются в зависимости от того, что они «выше, меньше или равно». Эти пункты добавляются для определения приоритетности порядка рабочих мест. Работы с более высокими приоритетами получают больше внимания по сравнению с другими.

ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

За последние несколько десятилетий социально-трудовые отношения в нашей стране подверглись существенным изменениям, так изменились не только состав, предметное содержание, но и характер взаимоотношений участников трудового процесса. Немаловажную роль стали играть рыночные установки на коммерческий успех, личную конкурентоспособность, распределение по социальному статусу. Однако, стоит отметить, что труд, как и прежде, является одним из основных факторов производства. Человеческие ресурсы, которые обладают конкурентными преимуществами, знаниями, опытом и компетенциями, высоким инновационным потенциалом становятся ключевым фактором развития и функционирования организации, так и всего общества в целом [4, с. 50].

Целью исследования в данной работе является обоснование важности человеческих ресурсов для организации и управления ими.

Изучению человеческих ресурсов, проблем управления ими посвящены работы таких зарубежных авторов, как Г. Гант, Ф. Тейлор, Л. Гилберт, Т. Голви, П. Сенге, М. Мескон, М. Портер, М. Альберт, А. Маслоу, Ф. Хедоури, А. Файоль, П. Друкер, Дж. Уитмор, Р. Хендерсон, И. Кондо. Среди отечественных исследований необходимо выделить работы А. Я. Кибанова, В. Р. Веснина, Б. М. Генкина, А. Р. Алавердова, О. С. Виханского, Л. А. Ивановой, Л. Н. Ивановой-Швец, И. К. Макаровой, В. И. Маслова, А. С. Огнева, Ю. Г. Одегова.

Далее рассмотрим, что же такое «человеческие ресурсы»? М. Армстронг определяет человеческие ресурсы как наиболее ценный актив предприятия, способный коллективно и индивидуально вносить вклад в решение задач предприятия [1,с. 22]. Данная точка зрения отражает реальный процесс перехода к использованию в процессе общественного производства не рабочей силы, а именно человеческих ресурсов.

По мнению В. Габриэляна, «человеческий ресурс – это капитал, инвестиции в который окупаются сторицей. Работа с этим капиталом – серьезная работа» [3, с. 10]. Солидарны с этой точкой зрения также Т. Мясоедова и В. Меньшиков, утверждая, что «особое значение начинает приобретать стратегическое управление человеческими ресурсами, поскольку создает основу для разработки подходов к управлению людьми, рассчитанных на длительную перспективу, и направлено на значительные постоянные инвестиции в человеческие ресурсы» [5, с. 22].

Рассмотрим качественные параметры человеческих ресурсов (рисунок 1).

Рисунок 1. Качественные параметры человеческих ресурсов

Как видно из рисунка 1, индивидуальные человеческие ресурсы представляют собой определенный набор человеческих качеств, также они задают основу коллективных человеческих ресурсов, которые служат фундаментом человеческих ресурсов региона, а также страны в целом. Но, стоит отметить, что человеческие ресурсы группы – это не сумма индивидуальных человеческих ресурсов, так как они усиливаются коллективным потенциалом взаимодействия элементов, используя синергетический эффект [6, с. 37].

Важно отметить, что существует огромная разница между такими понятиями, как «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами», сравнительный анализ представлен в таблице 1.

Сравнительный анализ понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»

«Управление персоналом»

«Управление человеческими ресурсами»

· организация оценки персонала;

· управление трудовой мотивацией;

· планирование затрат на персонал в рамках общих затрат организации;

· развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации.

Управление человеческими ресурсами оказывает прямое воздействие на стоимость организации, также положительно влияет на рост доли нематериальных активов, таких как бренд, интеллектуальный потенциал персонала, кадровая политика. Важно сказать, что управление человеческими ресурсами является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, так как именно управление человеческими ресурсами позволяет организациям переходить из числа успешно работающих, в число лидирующих на рынке. Это объясняется тем, что люди являются важнейшим ресурсом любой организации, так как именно они создают новые продукты, контролируют качество, также люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, их возможности и инициатива безграничны [2, с. 57].

Таким образом, остро стоит вопрос о правильном планировании человеческих ресурсов в организации. Также как управление человеческими ресурсами отличается от понятия «управление персоналом», так и планирование человеческих ресурсов связано с более широкими вопросами найма людей, чем традиционный количественный подход к планированию «кадрового состава». По мнению ученых, такие подходы основываются на взгляде сверху вниз на планирование, при котором хорошо проверенные количественные методы могут применяться к долгосрочным оценкам спроса и предложения. Также произошел переход от обычной сверки числа имеющихся в наличии работников организации с предсказуемыми стабильными рабочими местами к развитию сотрудников, учету их навыков, и их распределение.

Читайте также  Острый периостит челюсти

В процессе выполнения работы, был предложен следующий алгоритм планирования человеческих ресурсов в организации (рисунок 2).

Рисунок 2 . Алгоритм планирования человеческих ресурсов в организации

Как видно из рисунка 2, процесс планирования человеческих ресурсов организации должен быть подчинен реорганизации общей стратегии. Следовательно, при планировании потребности организации в человеческих ресурсах основой должен являться план развития данной организации на предстоящий период.

Таким образом, организация правильного планирования человеческих ресурсов играет важную роль для достижения целей организации. Планирование человеческих ресурсов – это сложный процесс, который связан с изучением рынка труда, аттестацией рабочих мест, совершенствованием методов стимулирования труда, повышением квалификации сотрудников, а также формированием корпоративного сознания.

Список используемой литературы

  1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учеб. Пособие. СПб.: Питер, 2009. 328 с.
  2. Боргардт Е.А. Стратегическое управление устойчивым развитием предприятия // Актуальные проблемы экономики и права.- 2013. №1(25). С. 55-61.
  3. Габриэлян В. Г. Война за таланты // Служба кадров и персонал. – 2007. – № 8. С. 9-11.
  4. Кифа Л.Л. Модель формирования профессиональной компетенции в области кадрового менеджмента // Вектор науки ТГУ, 2011. № 1 (15). С. 47-51.
  5. Мясоедова Т.Г., Меньшиков В. Четыре направления стратегического управления // Служба кадров и персонал. – 2010. № 4. С. 21-24.
  6. Янченко, Е.В. Человеческие ресурсы в системе социально – трудовых отношений // Вестник ВГУ. Серия: Экономика и управление, 2010. №2. С.33-41.[schema type=»book» name=»ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ОРГАНИЗАЦИИ» author=»Петько Богдана Борисовна, Кифа Людмила Леонидовна» publisher=»БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА» pubdate=»2017-06-23″ edition=»ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_ 30.12.2014_12(09)» ebook=»yes» ]

Планирование человеческих ресурсов

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами и создание планов организационно-технических мероприятий по ее реализации являются, по сути, процессом планирования человеческих ресурсов. Основная цель планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора – работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов.

Планирование потребности в персонале включает:

— Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

— Оценку будущих потребностей;

— Разработку программ по развития персонала.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря: [8]

оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов;

совершенствованию процесса приема на работу. Планирование является источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы;

организации профессионального обучения. План по человеческим ресурсам является основой для планирования и проведения профессионального обучения в компании. Тщательная разработка этого плана позволяет обеспечить нужную квалификацию работников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими издержками;

созданию основы для развития других программ управления персоналом. Знание тенденции в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет отделу кадров разрабатывать долгосрочные программы в области компенсации, профессионального развития и т.д.;

сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает компании возможность эффективно противостоять своим конкурентам и взаимодействовать с контрагентами на рынке труда, и извлекать выгоду из меняющейся ситуации.

Чтобы определить потребности организации в человеческих ресурсах, необходимо понимать, под влиянием каких факторов они формируются. Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов.

Потребности организации в рабочей силе зависят, прежде всего, от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее реализации.

У компании со стабильной долгосрочной стратегией потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений из года в год и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И наоборот, если организация меняет стратегию – переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса, потребности как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться.

Еще один источник изменений потребностей организации в рабочей силе – внутриорганизационная динамика рабочей силы – увольнение по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т.п. Отдел кадров должен отслеживать эту динамику и заблаговременно предсказывать изменения.

Среди множества внешних факторов существует несколько наиболее важных, оказывающих непосредственное влияние на состояние рынка труда – источника рабочей силы для большинства современных организаций. К ним относятся: [4]

макроэкономические параметры – темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения (развитие одного сектора народного хозяйства за счет сокращения другого) – оказывают сильное воздействие как на стратегию компании (потребности в человеческих ресурсах), так и на ситуацию на рынке труда (предложение человеческих ресурсов).

развитие техники и технологии может самым кардинальным образом изменить потребности организации в рабочей силе. Примером может служить замена счетоводов во всем мире персональными компьютерами. Специалисты по человеческим ресурсам должны работать в тесном контакте с техническими экспертами компании, чтобы заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники или технологии на потребность организации в персонале.

политические изменения могут влиять на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства, регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране.

конкуренция и состояние рынка сбыта, изменяющиеся под влиянием множества факторов, оказывают самое прямое воздействие на потребности компании в человеческих ресурсах. Усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке, как правило, означает, что компании необходимо подумать о сокращении численности своих сотрудников. И, наоборот, быстро растущий спрос на продукцию организации является индикатором необходимости набора дополнительной рабочей силы.

Понимание динамики факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе, является основой планирования человеческих ресурсов. Современные организации используют различные методы планирования – от самых простых до сложных многофакторных моделей.

К методам прогнозирования потребностей в человеческих ресурсах относятся:

экстраполяция – наиболее простой и часто употребляемый метод, состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность метода состоит в его общедоступности, ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому это метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в стабильной окружающей среде.

экспертные оценки – это метод, основывающийся на использовании мнений специалистов для определения потребностей в человеческих ресурсах. Такими специалистами в организации являются, прежде всего, руководители подразделений. Отдел человеческих ресурсов занимается сбором и обработкой оценок. Преимущества метода экспертных оценок заключаются в участии линейных руководителей. Недостатки метода связаны с трудоемкостью процесса сбора и обработки мнений экспертов, а также субъективности их суждений.

Компьютерные модели представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе. Модели дают возможность добиться наиболее точных прогнозов потребности в рабочей силе, однако довольно высокая цена, а также необходимость специальных навыков для их использования ограничивают область применения этого метода крупными организациями.

| следующая лекция ==>
Понятие численности и структуры человеческих ресурсов | Структура персонала организации — это совокупность отдель­ных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: