Теория ожиданий Врума - ABCD42.RU

Теория ожиданий Врума

Зарубежные теории мотивации персонала

Теория ожиданий В. Врума

Врум предложил теорию ожидания, объединив результаты исследования других авторов. В частности, его взгляды основаны на научных работах Левина и Роттера.

Теория ожидания основана на следующем предположении: люди заранее ожидают, что определенные действия дадут желаемый результат (наличие ожидания), причем этот желаемый результат заслуживает того, чтобы к нему стремиться или, напротив, избегать его (наличие валентности). Врум дает следующее определение этим двум терминам:

  • Ожидание – «сиюминутное убеждение относительно вероятности того, что конкретное действие приведет к конкретному результату». Чем сильнее уверенность в том, что определенное действии приведет к конкретному результату, тем более сильным считается ожидание.
  • Валентность – «аффективные ориентации на определенные результаты». При положительной валентности человек предпочитает добиваться результата, а не отказываться от его достижения, при отрицательной валентности человек предпочитает не достигать результат. Нулевая валентность означает, что человеку безразлично, какой результат будет достигнут.

Мотивация зависит от того, насколько сильно ожидание у данного человека и насколько важна для него данная цель. Вероятно, мотивация человека будет максимальной в том случае, когда его ожидание сильно, а валентность либо положительная, либо отрицательная. (Люди будут мотивированы к достижению целей достойных (с их точки зрения), даже если это будет цель избежать какой-либо ситуации или результата.) Если валентность нейтральная (нулевая), то, как утверждает теория ожидания, человек вряд ли будет мотивирован к совершению какого-либо конкретного действия, так как люди не мотивированы стремиться к достижению того, что они не считают достойной целью.

Важно различать понятия «валентность» и «ценность». Врум утверждает, что «в любой момент времени может возникнуть значительное расхождение между ожидаемой удовлетворенностью каким-либо результатом (то есть его валентностью) и действительной удовлетворенностью, которую вызывает это результат (то есть его ценностью)». Таким образом, валентность скорее связана с ожиданиями, нежели с действительным опытом. Например, человек считает перспективу (валентность) повышения по службе целью, достойной того, чтобы к ней стремиться. Однако, получив желаемое повышение, он может вдруг обнаружить, что достигнутое не стоит его ожиданий (ценность).

Третьим важным элементом в теории ожидания является инструментальность. Тогда как ожидание касается воспринимаемой вероятности того, что определенное поведение повлечет за собой конкретный результат, — инструментальность связана с пониманием того, что промежуточный результат приведет к другому, важному результату. Например, человек может считать, что если он или она приложит больше усилий, то это повлечет за собой рост эффективности работы, а это, в свою очередь , повлечет за собой повышение по службе.

Врум утверждал, что валентность результатов очень часто является производной от того, насколько эти результаты служат инструментом достижения или предотвращения других результатов. Это означает, что валентность результатов, которые сами по себе могут не считаться важными, может увеличиться в связи с тем, к чему эти результаты приводят. Вернемся к примеру из предыдущего абзаца. Повышение эффективности работы могло бы быть и валентным для человека, если бы не приводило к тому, чего данный человек желает. Однако эффективность работы обладает валентностью, так как служит инструментом для достижения конечной цели.

Существует ряд отличий инструментальностей от положительной до отрицательной.

Положительная инструментальность – когда «вторичный результат будет определенно достигнут, если будет достигнут первичный результат».

Нулевая инструментальность – когда «нельзя предполагать связь между достижением первичного результата и достижением вторичного результата».

Отрицательная инструментальность – когда «вторичный результат определенно будет достигнут при условии отсутствия первичного результата, и … невозможен при наличии последнего».

Участие в прибыли в крупных организациях в форме фиксированного процента без учета эффективности работы скорее всего будет иметь нулевую инструментальность для роста личной эффективности, так как люди не смогут увязать свои личные усилия с фиксированной долей прибыли. Напротив, сдельная оплата труда обладает положительной инструментальностью, так как для получения более высокой заработной платы необходимо добиться эффективности работы. Наконец, в ситуации, когда работнику отказывают в повышении заработной платы вследствие низкой эффективности, имеет место отрицательная инструментальность. Повышение заработной платы происходит при условии отсутствия низкой эффективности и невозможно при ее наличии.

Внешнее вознаграждение или результаты часто служат инструментом достижения других целей. Например, заработная плата обладает положительной валентностью связи со своей положительной инструментальностью для оплаты личных финансовых счетов. С другой стороны, факт увольнения обладает отрицательной валентностью из-за отрицательной инструментальности для сохранения репутации хорошего работника.

Врум пришел к выводу, что степень удовлетворенности людей работой (мерой удовлетворенности служит привлекательность для людей их работы) напрямую связана с тем, в какой мере их работа является инструментом для достижения привлекательных для них результатов. К этим результатам относятся:

  • Заработная плата;
  • Уважение со стороны супервайзеров;
  • Взаимодействие с коллегами;
  • Количество различных операций, выполняемых на работе.

Врум также обнаружил связь между отсутствием некоторых из вышеуказанных результатов, с одной стороны, и текучестью кадров и пропусками работ , с другой стороны. В частности, он установил прямо связь между отсутствием на рабочем месте и текучестью у тех работников, которые были полностью или частично лишены возможности принимать решения или участвовать в неформальном общении, а также у работников, чьи супервайзеры не проявили к ним уважения.

Стоит отметить, что в своем исследовании Врум уделял основное внимание внешним, а не внутренним результатам. При внешнем вознаграждении требуется, чтобы другие люди признали высокую эффективность работы и предоставили вознаграждение. Внутреннее вознаграждение вызывает и формирует у человека чувство, что работа хорошо сделана. При этом не требуется признания других людей (хотя такое признание может дополнительно внести свой вклад во внутреннее вознаграждение).

Менеджеры, которые пытаются использовать теорию ожидания в качестве средства для мотивирования своей команды, должны запомнить следующее: хотя некоторые обобщения относительно представлений людей о вознаграждаемом результате, возможно, и соответствуют действительности, но ключевое значение имеет то, как воспринимает ситуацию каждый отдельный человек. Попытки объяснить связь между эффективностью и результатами, конечно, не будут пустой тратой сил. Однако индивидуальные особенности – например, желательность результатов – приведут к тому, что эффективность доведения такой информации до конкретных людей будет различной.

Ключевые термины

Валентность – «аффективные ориентации на определенные результаты».

Ожидание – «сиюминутное убеждение относительно вероятности того, что конкретное действие приведет к конкретному результату».

Краткие итоги

В лекции №2 «Зарубежные теории мотивации персонала были рассмотрены следующие теории – это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теории X, Y, Z и теория ожиданий Врума. Были даны определения валентности, инструментальности, категории потребности, ожидания, потребности, самоактуализации, стимулов, ценности.

Теория ожиданий Виктора Врума

Теория ожидания Виктора Врума рассчитана на определение самой сути мотивации. Что побуждает человека работать? И как мотивировать себя к повышению производительности? Кратко рассмотрим суть теории и основные ее элементы.

Три типа связей

Канадский психолог много времени посвятил изучению мотивации человека. Сущность его теории заключается в эффективном достижении целей при условии активной потребности. Он настаивает на том, что если у человека есть активная потребность, то он прикладывает усилия и совершает действия, что и помогает добиться желаемого результата.

В своей процессуальной теории Врум упоминает 3 типа связей. На первом месте — затраты-результат. Надо понимать, что результат работы должен соответствовать приложенным усилиям. В этом есть справедливость. При отсутствии такой взаимосвязи мотивация сотрудников заметно снижается. Этот момент зависит от следующих причин:

  • низкая квалификация работников;
  • отсутствие полномочий для выполнения действий;
  • заниженная самооценка персонала компании.
Читайте также  Особенности расследования ДТП

Второй тип взаимосвязи устанавливается между результатом и вознаграждением. Нет ничего плохого, например, в ожидании процента от успешных сделок менеджером по продажам. Если он не получит награду за проведенные сделки, будет ли дальше пополнять базу клиентов и повышать продажи? Несоответствие заработной платы затраченным усилиям ведет к снижению желания работать лучше.

Третья взаимосвязь — удовлетворение-вознаграждение. Она определяется степенью удовлетворения от вознаграждения за свой труд. Следует учесть, что для разных людей важны различные методы поощрения. Допустим, тот же менеджер по продажам получил прибавку к жалованию, а на самом деле ждал повышения в должности.

Одной потребности мало

Если выразить идею теории ожидания Врума кратко, то она доказывает, что одних потребностей мало для эффективных действий по ее удовлетворению. Каждый человек задумывается, насколько его нынешнее поведение удовлетворит потребности в будущем.

Например, школьник хочет поступить в престижный вуз. Его желание работает как мотивация больше времени уделять занятиям уже сейчас. Он понимает, что хорошая успеваемость повысит шансы на успешное поступление.

Применение теории на практике

Модель теории можно представить так: результат от затраченных усилий в сумме с ожиданием вознаграждения за результат и удовлетворенностью им составляют мотивацию.

Теорию ожиданий Врума можно применить в любой сфере бизнеса. К примеру, главная задача продавца — повышение продаж конкретного продукта. Ожидание вознаграждения за работу является мотиватором и побуждает его применять в работе все навыки и умения.

Плюсы и минусы

Созданная Виктором Врумом теория не лишена своих преимуществ и недостатков. К плюсам относится научное обоснование рассуждений. Являясь психологом, Врум знает методы воздействия на психологическое и эмоциональное состояние человека. По отношению к работе теория учитывает желание сотрудника активно действовать. Согласно идее, производительность труда каждого сотрудника зависит от его удовлетворения работой. Снизить недовольство в коллективе можно путем решения проблем, поощрения работников, мотивирования их на дальнейшее продвижение.

Также вознаграждение взаимосвязано с затраченными усилиями. Допустим, два официанта работают в одну смену и получают одинаковую зарплату, хотя первый успевает обслуживать 10 столиков, а второй — 5. Из теории следует, что вознаграждение должно соответствовать затраченным усилиям и стараниям работника. Но получается, что один работает меньше, а зарабатывает столько же. Так зачем тому, кто работает больше, в следующий раз стараться обслужить больше столиков?

Среди недостатков можно отметить поверхностное разъяснение сути мотивации. Это затрудняет применение теории на практике. Также теория мотивационных ожиданий Врума основывается на массовом сознании и общих данных, тогда как каждая отдельная личность требует особого внимания.

Согласно теории ожидания Врума человек заинтересован, когда у него есть активная потребность. При этом совершенно не обязательно, чтобы работа приносила ему удовлетворение. Его появление возможно при взаимодействии нескольких факторов, например, соответствия усилий результату и вознаграждению. Если они сочетаются между собой, у работника появляется мотивация к дальнейшему совершенствованию.

Если есть активная потребность, значит, есть и мотивация к действиям. Однако для достижения успеха нужна не только мотивация, но и грамотная постановка цели. Курс Викиум «Целеполагание» помогает научиться грамотно ставить цели и строить планы. Это способствует успеху как в личной жизни, так и в профессиональной сфере.

Теория ожиданий Врума: формулировка и объяснение

Приветствую Вас, друзья!

Виктор Врум является крайне известным психологом из Канады. Одним из главных достижений его деятельности является создание теории, которая позволяет наиболее конкретно объяснить мотивацию и ее принципы. Данная теория была названа «Теорией ожиданий Врума». Данная теория актуальна и по сей день.

В чем заключается суть теории ожиданий Врума

Согласно Теория ожиданий Врума, ключевыми факторами мотивации является осознание того, что приложенные усилия приведут к успешному выполнению поставленных целей, а достигнутые цели обеспечат получение желаемого результата. Таким образом, наличие одной только потребности не является достаточным источником мотивации для достижения цели. Проще говоря, человек должен понимать, что его усилия приносят результат и направлены в нужное русло.

При этом Врум полагал, что поведение каждого конкретного человека регулируется его персональной системой потребностей и ценностей, исходя из которой, он и осуществляет тот или иной выбор. То есть, среди самого большого разнообразия вариантов и возможностей человек должен делать постоянный выбор. Таким образом, именно выбор оказывает огромное влияние на жизнь человека. При этом стоит понимать, что человек, оказываясь перед необходимостью выбора, всегда будет делать его в пользу той стратегии, которая принесет ему наибольшую выгоду в краткосрочной или длительной перспективе. Однако ученый дополнительно отметил, что мотивация является результатом мыслительного процесса, когда человек проводит анализ желанности конкретной цели, а также степени ее достижимости.

Формула теории ожиданий Врума

Основным посылом теории ожиданий Врума является тот факт, что интенсивная потребность не может быть единственным или основным условием мотивации конкретного человека по достижению поставленных им целей. Следовательно, существуют другие факторы, которые определяют мотивацию. Теория Врума предлагает выделять три основных фактора:

  1. Ожидание;
  2. Содействие;
  3. Валентность.

Рассмотрим каждый из терминов подробнее.

  • Принцип ожидания заключается в том, что каждый человек ожидает определенных результатов от проведенной им деятельности, то есть, он надеется, что его усилия будут оправданы.
  • Принцип содействия означает, что у каждого человека есть желание, чтобы затраченные ими усилия были вознаграждены в той или иной степени.
  • Валентность же является пропорцией между уровнем удовлетворенности человека от полученного результата.

Исследования показывают, что мотивация формируется только при наличии всех трех факторов. Таким образом, она будет высокой только в том случае, когда все три данных компонента присутствуют. Если же хотя бы один из компонентов данной системы является нулевым, то и общая мотивация человека будет стремиться к нулу. Здесь можно рассмотреть следующий пример. Рабочий может верить, что его усилия приведут к определенному результату, за который подразумевается вознаграждение, однако общая мотивация будет нулевой, если валентность ожиданий от вознаграждения нулевая.

Также нельзя сопоставлять мотивацию и результаты работы, поскольку это разные вещи. Тем не менее, разумеется, мотивация является одним из ключевых параметров, за счет которого и определяется результат. Навыки и способности конкретного человека вносят значительный вклад в итоги трудовой деятельности, здесь следует понимать, что один человек может быть более приспособлен к конкретным условиям труда, чем другой, за счет характеристик и свойств личности, присущих конкретно ему.

Огромную роль в контексте конечного результата играет восприятие человеком собственной роли. Продуктивная деятельность невозможна до тех пор, пока между людьми имеются разногласия в вопросах определения их служебных обязанностей.

Основные принципы теории ожидания Врума

Существует четыре основных принципа теории ожидания Врума, однако перед их рассмотрением следует сделать одну важную ремарку. Данная теория относится к категории процессуальных, а не содержательных мотивационных теорий, то есть, она заключается не в демонстрации механизма или элемента конкретной структуры, а в принципах и процессах, которые заставляют функционировать данную структуру. Это становится возможным за счет принятия конкретных решений человеком под воздействием обстоятельств. Череда подобных решений во многом определяет поведение каждого человека.

1. Для повышения шансов на получение желаемого результата требуются рациональные действия

Читайте также  Повреждения верхних конечностей

Рациональные действия человека обретают его на успех в конечном итоге. То есть, последовательность таких действий в один из моментов обязательно приведет к получению желаемого результата. Стоит отметить, что здесь нет стопроцентной гарантии получения результата из-за всех имеющихся альтернативных вариантов поведения. Все дело заключается в большой вариативности цепочек достижения цели, которые колеблются, исходя из поведения человека. Однако рациональные действия в любом случае существенно повышают шансы на успех для человека.

2. Привлекательность и желанность поставленных целей во многом определяет мотивацию и выбор человека

Желанность конечной цели во многом определяет конкретный выбор человека. При этом стоит учитывать, что это желание может изменяться и колебаться с течением времени, потому следует учитывать результат за конкретный промежуток времени. Изменяя данный параметр, можно существенно повысить мотивацию человека.

3. Уровень ценности и привлекательности поставленных целей определяется валентностью

Для вычисления, понимания и создания описания приоритетных целей конкретного индивидуума Врум предложил использование терминологии субъективной ценности или валентности. Использование данного определения позволяет отразить комплекс оценок и суждений субъективного характера. Это позволяет не задействовать объективный характер при использовании определения валентности.

При этом Врум определил, что именно валентность является тем показателем, который позволяет продемонстрировать конкретный уровень ценности и привлекательности на пути достижения поставленной цели. Однако здесь следует учитывать тот факт, что человек, стремящийся получить желаемое, может начать совершать иррациональные поступки, которые будут только мешать ему в достижении поставленной цели. Это значит, что человек хоть и определился с целью, но неверно избрал путь к её достижению.

По мере роста важности и полезности конкретного результата будет увеличиваться возможность использования этих желаний в качестве инструмента по употреблению потребностей человека. Стоит понимать, что если валентность конкретного значения выше нуля, то значит, данный результат интересует конкретного человека, который будет пытаться прикладывать определенные усилия для его достижения. Количество усилий будет зависеть от степени желанности. По мере роста валентности человек будет прикладывать все большее количество усилий для достижения поставленных им целей.

4. Важнейшим аспектом мотивации индивида является субъективная вероятность

Виктор Врум высказал предположение, согласно которому существует лишь определенная вероятность наступления положительного результата. При проведении анализа ценности конкретного результата каждый индивидуум также проводит оценку потенциальной достижимости данного результата, то есть вероятности получения положительного итога. Именно эта оценка получила название субъективной вероятности или ожидания.

Заключение

Мотивационная сила определяется Врумом в виде соотношения между необходимыми усилиями для достижения цели и теми усилиями, которые прикладывает конкретный человек. При этом направленная сила действия является функцией, которая является монотонной и возрастающей на всем промежутке.

Положительная мотивация формируется исходя из положительной оценки досягаемости результата, а негативная мотивация – из неудовлетворительных ожиданий.

Несмотря на свою не идеальность, теория мотивации Врума является одной из базовых в западном менеджменте. Большинство курсов формируются именно исходя из этой теории. Также она используется для объяснения конкретного поведения людей в организации.

Теория ожиданий Врума

Вы будете перенаправлены на Автор24

Введение

Теория ожиданий Виктора Врума относится к теориям мотивации, которые основываются на потребностях человека и влияющих на них факторах.

Теории мотивации изучают то, какие усилия и способности прикладывает человека для достижения различных жизненных целей, так как от этого зависит его модель поведения. Согласно таким теориям, выбранная человеком модель поведения, связана с его восприятием действительности и ожиданиями от окружающего мира, а также с возможными последствиями принятых решений.

Теория ожиданий Виктора Врума

Для начала я считаю важным немного рассказать о том, кто такой Виктор Врум и почему его именем названа одна из теорий мотивации.

Виктор Врум – успешный канадский психолог и преподаватель, который родился в 1932 году. Он дополнил теорию ожиданий понятием «валентности», т.е. притягательности для человека каждого конкретного результата действия. Таким образом величина валентности определяет, в какой мере полученный результат является средством для получения определенной ценности.

Теория валентности Врума дополнила теорию ожиданий и оказала большое влияние на психологию, так как утверждает, что модель поведения человека изменяется в зависимости от ожидаемого результата.

Итак, теория ожиданий основана на том, что наличие активной потребности является единственным условием мотивации человека для достижения цели. Индивид верит и надеется, что принятые решения и выбранное поведение обязательно приведет к достижению желаемой цели.

Теория мотивации складывается из трех взаимосвязей:

    «Затраты труда – Результат».

Это очевидно соотношение между затрачиваемыми усилиями и ожидаемым результатом . Например, менеджер по продажам может ожидать назначить больше встреч с потенциальными клиентами, если сделает на 5 звонков больше.

В случае, если нет прямой и видимой связи между затрачиваемыми усилиями и достигнутым результатом, то уровень мотивации персонала будет уверенно снижаться.

Основные причины для этого:

  • низкая квалификация кадров;
  • отсутствие полномочий для выполнения каких-либо функций;
  • низкая самооценка и тому подобные причины.
  • «Результат – вознаграждение».

    Это естественное желание получить вознаграждение за достигнутые результаты. Например, наш менеджер по продажам может ожидать получить процент от успешной сделки.

    На этом этапе также важно наличие видимой связи между результатом и вознаграждением, иначе мотивация персонала будет снижаться. Зачем менеджеру по продажам стараться искать новых клиентов, если он не получит достойного вознаграждения?

    Также, если сотрудник уверен, что после достижения результатов его будет ожидать недостойное вознаграждение по сравнению с затраченными усилиями, то его стремление к выполнению работы будет снижено.

    Это ожидаемая степень уровня удовлетворенности после получения вознаграждения.

    Ожидания и потребности индивидов различны, поэтому предлагаемое вознаграждение может иметь ценность для одного, но при этом не иметь ни малейшей ценности для другого.

    Например, после серии удачных сделок менеджер мог получить премию к зарплате в то время, как он рассчитывал получить должность коммерческого директора.

    На рисунке 1 представлена общая формула теории ожиданий Виктора Врума.

    Рисунок 1 – Общая формула теории ожиданий В. Врума

    Практическое применение теории ожиданий

    Рассмотренная теория предлагает широкий спектр возможностей для управления мотивацией персонала компании.

    Зачастую руководители предлагают вознаграждения без оценки степени его привлекательности для сотрудника. Как мы выяснили, разные люди по-разному воспринимают одинаковое вознаграждение. Очевидно, что для эффективной стимуляции мотивации персонала, необходимо прорабатывать вознаграждение в соответствии с потребностями каждого сотрудника. Важно понимать, что вознаграждать стоит только эффективную работу.

    Ценность того или иного вознаграждения сильно зависит от потребностей человека. Поэтому чтобы мотивировать сотрудника, необходимо вознаграждать его тем, что имеет наибольшую ценность для него, при этом вознаграждение обязательно связано с достижением цели организации.

    Итак, стремление к получению вознаграждения зависит от двух факторов:

    • ценности вознаграждения для сотрудника;
    • реальной возможности достижения цели.

    Готовые работы на аналогичную тему

    При мотивации важно внушить персоналу, что высокий уровень результатов достижим, при должных усилиях. Это позволит повысить самооценку сотрудников, что позитивно скажется на уровне мотивации и заинтересованности в деятельности предприятия.

    Уровень мотивации напрямую зависит от уровня ожиданий руководителя. В психологии доказано, что ожидания одного человека сильно влияют на поведение другого.

    Необходимо следить за достижением целей. В процессе работы могут появится препятствия на пути к достижению цели, что снижает уровень мотивации персонала. При чем важнее для сотрудника поставленная цель, тем сильнее снижается его мотивация. В таких случаях, имеет смысл занизить уровень ожидаемых результатов, чтобы не исказить представления сотрудника о реальности достижения цели, следовательно мотивация опять снизится. Снижение мотивации, сокращает вклад сотрудников и затрудняет процесс достижения поставленной цели.

    Читайте также  Явление электромагнитной индукции

    Не стоит забывать, что персонал в состоянии достичь требуемых результатов для получения ценного вознаграждения, если предоставленные им полномочия и их специальные навыки соответствуют требованиям выполнения поставленной задачи.

    Теория ожиданий Виктора Врума: применение на практике

    Теория ожидания Виктора Врума раскрывает суть мотивации. А что вас побуждает активно работать? Мотивирует ли вас материальное вознаграждение? Возможно, для вас важнее перспектива карьерного роста. И в том, и в другом случае при получении желаемого вы испытаете чувство удовлетворения. Как его сохранить? Как мотивировать себя или своих подчиненных к повышению производительности?

    Теория ожидания Виктора Врума

    Виктор Врум – известный психолог из Канады. Многие годы он посвятил изучению мотивации человека. В 1964 году была опубликована его книга под названием «Труд и мотивация». Уже в следующем году вышла «Мотивация в управлении». И одно, и другое издание являются настольными книгами в современном менеджменте.

    В чем суть теории ожидания Врума? Человек успешно достигает поставленные цели только в том случае, когда у него есть активная потребность. Он твердо уверен в том, что прикладываемые усилия и совершаемые действия помогут получить желаемое.

    Теория мотивации Врума основана на 3 типах связей. Первая – затраты-результат. Ничего нового здесь нет. Вполне логично ожидать, что результат работы будет стоить приложенных усилий. Если такой взаимосвязи нет, мотивация сотрудников сильно падает. Так происходит по 3 причинам:

    • работники имеют низкую квалификацию;
    • люди не имеют полномочий для выполнения каких-либо действий;
    • у членов коллектива низкая самооценка.

    Вторая взаимосвязь устанавливается между результатом и вознаграждением. В желании его получить нет ничего плохого. Взять, к примеру, менеджера по продажам, ожидающего процент от успешных сделок.

    В этом случае связь результата и вознаграждения должна быть максимально очевидной, иначе сотрудники также утратят мотивацию работать. Например, все тот же менеджер. Будет ли он искать новых клиентов и повышать продажи, если не получит награду за уже заключенные сделки?

    Если работник знает, что заработная плата не соответствует затраченным усилиям, он вряд ли будет стремиться работать лучше, развиваться в своей сфере.

    Последняя взаимосвязь – удовлетворение-вознаграждение. Показывает, насколько человек доволен тем, что получил за свою работу.
    У людей разные ожидания. То вознаграждение, которое ценно для одного человека, ничего не значит для другого. Для наглядности вспомним все того же менеджера по продажам. Допустим, он заключил ряд выгодных сделок и получил за это солидную прибавку к зарплате. Однако на самом деле ожидал повышение.

    Основная идея теории Врума

    Если говорить кратко, по теории ожидания Врума наличие у человека активной потребности недостаточно для эффективной работы по ее удовлетворению. Иметь желание – еще не значит исполнить его.

    По мнению Виктора Врума, каждый индивид оценивает свои поступки с точки зрения будущих достижений. Он задумывается над вероятностью того, что его нынешнее поведение поможет удовлетворить какие-либо потребности.

    Приведем пример. Представьте школьника, который хочет поступить в престижный ВУЗ. Это желание – мотивация для того, чтобы уже сейчас больше времени посвящать урокам. Ученик понимает, что если будет хорошо учиться в школе, вероятность поступления в нужное учебное заведение будет выше.

    Формула теории мотивации Врума

    Общая формула теории ожидания Врума выглядит так: ожидание результата от затраченных усилий + ожидание вознаграждения за результат + ценность вознаграждения и удовлетворенность им = мотивация.

    Как применять теорию на практике

    Применение теории ожиданий Врума возможно в любой сфере бизнеса. Для примера возьмем продавцов. Допустим, главная задача работников торговли – повысить продажи какого-то конкретного изделия или продукта. Знание того, каким будет вознаграждение за хорошую работу, побуждает использовать все свои навыки и умения, является мотиватором.
    Или другой пример – работник на конвейере. Ему нужно приложить усилия для повышения качества продукции. Усилия дадут результат: уменьшение брака. Результат приведет к хорошему вознаграждению: премии.

    Преимущества и недостатки теории ожидания Врума

    Разработанная Виктором Врумом теория имеет свои плюсы и минусы. К плюсам относятся несколько пунктов:

    1. Рассуждения имеют научное обоснование. Врум – психолог. Он как никто другой знает, как улучшить психологическое и эмоциональное состояние человека. Если рассматривать теорию применительно к работе, то она учитывает желание сотрудника активно действовать. Также она побуждает делать все, чтобы это желание не исчезало.
    2. Одна из основных идей Врума заключается в том, что производительность труда каждого отдельного сотрудника зависит от того, насколько он доволен работой. То есть, при минимальных недовольствах этот показатель повышается. Снизить недовольство в коллективе несложно. Для этого менеджеру нужно время от времени выслушивать жалобы, решать проблемы, вознаграждать сотрудников за хорошую работу и давать им мотивацию двигаться дальше.
    3. По теории мотивации Врума, вознаграждение взаимосвязано с затраченными усилиями. Очень часто этот нюанс не учитывается. Взять, к примеру, 2 официантов. Первый обслужил 10 столиков, а второй 5. Если не считать чаевые, заработная плата будет одинаковая. В теории ожидания Врума вознаграждение растет вместе с количеством затраченных усилий и профессионализмом работника.
    4. Применение теории в политике компании упрощает работу менеджеров. Сотрудники сами находят для себя мотивацию. Они понимают, что зарплата зависит от качества работы.

    Еще одним плюсом теории является возможность применять ее при любой политике ведения бизнеса. Она позволяет менеджерам креативно подходить к вопросу управления персоналом.
    Есть у теории ожидания и ряд минусов:

    1. Что такое мотивация и к чему работникам стремиться — разъясняется поверхностно. Именно поэтому теорию ожидания Врума так сложно применить на практике.
    2. Члены коллектива часто сами не уверены в правильности ожиданий. Например, они ждут вознаграждение в виде повышения заработной платы. Но получив ее, так и не испытывают удовлетворения. Мотивация из-за этого сильно падает.
    3. Не всегда руководство компании готово вознаграждать сотрудников за повышение эффективности или производительности труда. Зачастую у работников и менеджеров взгляды на приложенные усилия сильно разнятся.
    4. Даже если теория ожидания Врума активно применяется, между членами коллектива может возникнуть конфликт. Допустим, менеджер часто интересуется стремлениями и пожелания каждого отдельного работника. Вдруг выясняется, что сразу несколько человек мечтает занять какую-то одну должность. Они конфликтуют между собой, устраивают настоящие соревнования. Поначалу это даже дает какие-то положительные результаты. Но в итоге руководству придется или выбрать одного претендента, или не выбирать никого. Это сильно отразится на эффективности работы.

    Последний минус – теория мотивации Врума учитывает массовое сознание, общие данные. Тогда как обращать внимание надо на сознание каждой отдельной личности.

    Заключение

    Теория ожидания Врума в менеджменте утверждает, что человек действует только тогда, когда у него есть какая-либо активная потребность. Но это не значит, что работа приносит ему удовлетворение. Оно появится только при взаимодействии нескольких факторов. Это соответствие приложенных усилий результату и последующему вознаграждению. Если они успешно сочетаются, работник получает мотивацию к дальнейшему росту.

  • Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: